TRANSLATE

27 maj 2017

SCARF - När hela organisationen skall må bra!


I veckan som gick deltog jag på ledningsgruppsworkshop över två dagar där vi bland annat gick mer på djupet inom diskussion/kommunikation och bland många viktiga verktyg var det en modell som stack ut lite mer och det var SCARF där du som ledare behöver ta ett steg tillbaka och resonera kring hur ditt budskap verkligen påverkar medarbetare och fundera på vilka triggers ditt budskap verkligen attraherar. Här nedan har jag sammanfattat lite av mina egna tolkningar av de olika delarna.

En av de viktigaste förutsättningarna för att kunna inspirera och engagera är att ha god kunskap om hur olika människor fungerar. Du behöver veta vad som driver människor i både arbetsmässigt och i sociala sammanhang. SCARF står för områdena nedan (på Svenska)

Status (Status)
Statusdelen står för vår upplevda betydelse i relation till andra omkring oss. Om den sociala statusen "hotas" så sätts även hjärnan i ett automatiskt försvarsläge. En viktig del som ledare är att alltid sikta mot att höja medarbetarnas status med stöd av positiva omnämningar och tex. vidareutbildning som led i att öka den sociala statusen. För mig personligen har detta alltid varit en viktig del i gruppens utveckling och utan att tidigare känt till denna koppling så har jag alltid själv agerat som jag önskar att andra agerar mot mig med positiv feedback och utbildningsinsatser med fokus att öka gruppens gemensamma styrkor!

Certainty (Förutsägbarhet)
Att otydlighet i kommunikation och organisationsförändringar skapar osäkerhet känner vi ju alla till, men det skapar även mer sublima hotsignaler som hjärnan själv tar på sig att hantera. Som människor söker vi ofta efter bekanta mönster och signaler för att se den trygga vägen framåt och som ledare och medarbetare är det vår plikt skulle jag säga att vi säkerställer transparens och på alla sätt vi kan ser till att internkommunikation är så öppen och tydlig som möjligt. Att som regel hålla saker hemliga in i det sista eller enbart dela med en sluten grupp står väldigt långt ifrån värderingar som tillit!

Autonomy (Självständighet)
Som agil organisation är det högst önskvärt att alla medarbetare har hög möjlighet att själva kunna påverka olika arbetssituationer. Jag har ibland själv märkt att man på grund av tidsbrist och höga deadlinekrav lätt går in och detaljstyr uppdrag vilket i det korta perspektivet ofta ger resultat, men i det långa loppet minskar inspirationen och valfriheten hos medarbetarna vilket ofta leder till en minskad leveransmöjlighet.

Relatedness (Relationer)
Uttrycket att "bli dömd efter första intrycket" känner du säkert till och hjärnans system har förmågan att extremt snabbt hantera vem som skall ses som fiende eller vän, helt enkelt en del av våra gamla överlevnadsinstinkter! För att ha en högpresterande grupp är det oerhört viktigt att alla, inklusive ledaren uppfattas som vänligt inställda med en hög grad av tillit! För att få ett samarbete att fungera fullt ut behöver vi alla lita på varandra!

Fairness (Rättvisa)
Känner du dig orättvist behandlad så går din hjärna in i fullt hotläge och här återkommer vi till tydlighet i kommunikation! Att alla behandlas lika är en förutsättning för att ha en fungerande grupp och då kan inte enstaka individer behandlas på ett sätt när andra har striktare förhållningsregler. Tydliga policies kring frågor som ofta kommer upp är en viktig del i ett behagligt arbetsklimat!

Läs gärna mer om SCARF-modellen på tex. https://chef.se/led-med-hjarnan/
“Det här är som en naturlag. Förstår du inte att en rädd person inte kan prestera fullt ut så kan du heller aldrig leda en annan människa. Det handlar om att respektera hur hjärnan fungerar”

20 maj 2017

En ynnest att få umgås en dag med ungdomar

samlat lag från Montessoriskolan Globen 7A i Klassbollen 2017
Det var egentligen tänkt att jag "bara" skulle vara publik under dagens Klassbollen där de äldre lagen spelar. Men när äldste sonens lag inte lyckas hitta lagledare är det klart jag hoppar in även om jag gör detsamma imorgon för yngste sonen.

Såhär efter en avklarad fotbollsdag med fyra matcher i stekande sol ser jag tillbaka på en riktigt härlig dag där det stora för mig personligen var att få möjligheten att lyssna på dialoger och se hur härligt ungdomarna tar hand om varandra. Det blir ju ofta så att man hakar på minstingens aktiviteter och förutom städdagar tillsammans ibland så är det inte så ofta man träffar 14-åringarna längre. Flera har jag ju följt från förskolan och det är verkligen härligt att se hur gänget utvecklats till mogna och omtänksamma individer! Ett råd till dig som har barn i denna ålder, passa på att göra sådana här grejer tillsammans, plötsligt en dag har dom vuxit upp och är inte alls så intresserade att ha med oss "gamla" när det händer grejer :)

Att sen få göra om exakt samma uppdrag för lillbrorsans lag dagen efter är verkligen en ren bonus. Rekommenderar verkligen möjligheten att få lära känna både barn och föräldrar lite extra!

Samlat gäng från Montessoriskolan Globen 3A i Klassbollen 2017

13 maj 2017

Kan idéellt arbete ändå vara proffsigt?

Holmalunds IF P07 - lagfoto 2017
Efter drygt nio års idéellt ledararbete inom fotbollsvärlden är det en detalj som jag varit lite mer förundrad över och det är att idéellt arbete så oftas kopplas ihop med att det är ok att göra något mindre bra. Det är inte helt sällan man får höra "man kan inte begära att det funkar 100%, alla arbetar ju idéellt" etc och det kan ofta vara extremt irriterande!
man kan inte begära att det funkar 100%, alla arbetar ju idéellt...
Varför skall det vara så svårt att begära att inblandade gör allt för att försöka se till att detaljerna faller på plats bara för att det görs utan ersättning? Hur svårt är det tex. att säkerställa matchtider, boka domare, låta bli att sno andra lags träningstider till sina matcher etc etc? Jag och många med mig stöter varje vecka på detaljer som ovan och rent sagt lata människor som inte orkar ta steget att be om hjälp kommer undan med "jag jobbar idéellt, jag har inte tid att lära mig sköta lagsidans kalender/kolla upp vem som bokar plantider/domare etc etc.

I slutänden är det inte en fråga om att begära att alla skall sköta sina knattelag som en Allsvensk klubb, men det är däremot en fråga om att respektera andras engagemang och att hitta vägar till att kommunicera som gör att det blir enkelt för alla inblandade att jobba vidare! Personligen så är jag extremt allergisk mot människor som tycker att deras egna intressen alltid står över andras och tar man på sig att vara en idéellt arbetande ledare får man faktiskt inse att det kan innebära att man även behöver ta sig tiden att se saker från andras synvinkel! Det kallar jag att arbeta professionellt!

3 maj 2017

Det digitala ledarskapet, min resa

Samlat Tieturi (Finland) i maj 2017
Jag läste för ett tag sedan artikeln Mer rörlighet kräver nytt ledarskap på tidningen Chef och kände att det här är ju faktiskt något som jag personligen jobbat hårt med länge och allt mer under de senaste åren.
Digitalisering är inte bara omstörtande nya affärsidéer och fokus på innovation och utveckling – även det dagliga arbetslivet genomsyras av dess effekter.
Vi på Informator Tieturi Group har ju fokuserat mycket på digitalisering och innovation, både när det gäller våra leveransmetoder och även att vi delar med oss av kunskaperna med konkreta utbildningar inom dessa områden. Medan vi introducerat alla dessa nyheter så har jag faktiskt inte ens reflekterat över att jag själv ju är en väldigt aktiv del i företagets digitala satsningar, låt mig förklara.

Vårt bolag har huvudkontor i Stockholm och Helsingfors, det är där hela övriga gänget på min avdelning fysiskt bor och att jag själv bor i Alingsås har då inneburit att jag både fått pendla till kontoret i Göteborg men framförallt en hemskans massa resande till Stockholm och Finland med tidiga morgnar och sen sena kvällar hemma med familjen (om ens det, ganska många hotellnätter blir det också). Men detta har också inneburit att jag av naturliga skäl jobbat hårt för att få till digitala möten via Skype for Business eller andra video-konferenser, vi har gått från fysiska Kanbantavlor till att jobba digitalt med verktyget Trello där alla i arbetsgruppen har möjlighet att stämma av status när som helst, oavsett om dom är på kontoret eller inte. Vi jobbar tvärfunktionellt med Slack och ett av mina missions är att komma bort från det evinnerliga internmailandet om allt och inget, både för att effektivisera arbete, men också för att sänka stressnivån för alla när det hela tiden dyker upp nya arbetsuppgifter innan man hunnit klart med annat fokus. Att vi har implementerat Office 365 innebär också mer tillgänglighet kring delade dokument och Office online har mer än en gång stöttat mig när jag behövt komma åt presentationer och annat från en plats där jag kanske inte ens haft med mig egen dator.
Möjligheter till flexibelt arbete är viktigt för medarbetarnas välbefinnande. Det visar en ny stor undersökning, där 1352 hr-ansvariga och linjechefer på företag med fler än 500 anställda i 16 europeiska länder har intervjuats.
Jag har alltid haft filosofin att min avdelning skall vara så självgående som möjligt, vi har jobbat mycket internt med agila metoder och lyft de värderingar (Tillit – Engagemang – Mod) som går som ledstjärna i bolaget. Om någon har behov att jobba hemifrån en dag eller kanske komma lite senare till jobbet så rör det mig inte i ryggen. Det jag fokuserar på är att våra fokusuppgifter blir färdiga och om någon kan fokusera bättre kring en specifik uppgift utanför kontoret så skall inte det fysiska mötet vara ett oöverkomligt hinder för ett lyckat resultat. Som en tidigare chef sa till mig ”jag skiter i när och hur du ordnar resultat, det viktiga är att du lyckas” och jag har alltid följt den filosofin både för mig själv och mina medarbetare!

Min mission personligen är att utveckla mitt digitala ledarskap och stötta kollegor, partners och kunder i att se att ett fokuserat möte via tex. Skype i rätt tid är bättre än ”vi måste ses öga mot öga irl” och sen skjuts mötet framåt för att det är svårt att synka alla parters respektive kalendrar. Jag har förändrat mitt arbetssätt och skurit ner rejält på mitt evinnerliga resande och efter flera års veckopendlande är det tydligt att jag inte behöver vara fysiskt på plats hela tiden för att leverera det bästa resultatet. Tvärtom innebär det att jag kan lägga mer aktiv tid på vissa andra delar som jag behövt nedprioritera pga restid hit och dit.

Det är dags för mig att ta nästa steg och fullt ut anamma det nya ledarskapet! Mitt engagemang och inspiration är inte beroende av vart jag fysiskt befinner mig, det är beroende av att jag själv är utvilad, stark och redo att guida och stötta!!

2 maj 2017

Vad ger dig rätt att ha en åsikt?

Under helgen har mitt lilla inlägg om föråldrade föreningsstyrelser fått lite liv på egen hand och när jag i morse slog upp Alingsås Tidning hade det även letat sig in på välexponerad plats i papperstidningen. Vis av erfarenhet att nästa steg blir "vad ger dig rätt att ha en åsikt" tänkte jag att det är lika bra att dela med mig lite mer om min egen bakgrund på området föreningar och ledarskap.

1995 (herregud, 22 år sen :) började min egen erfarenhet av att arbeta i en föreningsstyrelse när jag då blev ombedd att vara lokalt ansvarig och styrelsemedlem i Svenska Rhodesian Ridgeback Sällskapet (hundar för er som inte känner till rasen). Under drygt 4 års tid var det föreningsarbete varje vecka för min del, inklusive ekonomiska diskussioner och utvecklingsfrågor. Efter denna resa tog det dryga 8 år innan jag igen fann mig i situationen att driva en förening på lokal nivå samtidigt som jag var en aktiv del av den Svenska styrelsen, denna gång i föreningen International Association of Certified Microsoft Partners (en global förening med tusentals medlemmar). Där är min erfarenhet från styrelsearbete i idéella organisationer.

Erfarenhet av Holmalunds IF som förening då? Nästa månad är det ganska exakt 9 år sedan jag först hoppade på ledaruppdrag i klubben, då för laget F99/00 där idag flera spelare återfinns i både A-lag såväl som Akademilag. Mellan 2015-2016 arbetade jag aktivt för föreningens elitlag kring kommunikation och kontakter med andra föreningar och organisationer. Under tiden och just nu så har jag också varit en del av ledargänget för yngste sonens lag i klubben och framförallt stöttat med min erfarenhet kring kommunikation och administration.

Ledarskapserfarenhet har jag både själv från min roll som nordisk produkt- och marknadschef med personal i Sverige och Finland plus avtalsansvarig gentemot ca 450 expertkonsulter från hela världen. En stor del av min vardag är också att jobba fram bästa kompetenshöjningslösningar för Sverige och Finlands största arbetsgivare (i såväl privat som offentlig sektor). Här har jag dagligen samtal med våra kunder kring vilka kunskaper och beteenden som efterfrågas och arbetar tillsammans med världsledande experter på diverse områden som kommunikation, förändringsarbete, ledarskap och företagsutveckling med mera för att hitta optimala lösningar.

Där har du mig och en liten bakgrund till varför jag med min erfarenhet anser att det nu verkligen behövs göras något kring ledarskapet (obs, inte tränare/ledare) i idéella idrottsföreningar.

mvh /Tobias

30 april 2017

Att skapa en agil idrottsorganisation

Att jobba agilt är inte en trend, det är en nödvändighet för en modern arbetsplats
Under ungefär de senaste tio åren har jag på något sätt arbetat med organisations-förändringar och implementation av agila metoder hos flera av Sveriges största arbetsgivare. Metoder som ursprungligen kommer från utvecklingsavdelningarna har i allt högre grad spridit sig ut till både övriga roller i företaget såväl som utanför IT-sektorn. 

Utan att peka ut specifika kunder så har Informator under flera år stöttat med kompetenshöjning för kunder inom alla sektorer, till och med arbetsgivare som tidigare knappast kopplats ihop med snabbrörligt arbetssätt har förstått att det inte går att fortsätta som tidigare om man har bestämt sig för att leverera bästa produkten eller tjänsten. I min roll som ytterst produktansvarig har det inneburit att hitta de bästa experterna att arbeta med och vidga mitt eget synsätt för att ta in bredare utbildningar som fokuserar på roller vi tidigare inte förknippat med agila metoder. Jag kan med stolthet säga att jag lyckats med allt detta och resultaten talar för sig själva!

MEN, det finns åtminstone ett område (som jag själv stött på) där förändring fortfarande är ett skällsord, där nytänkande bränns på bål och härskarmentalitet inte bara är vardagsmat, utan nästan till och med dyrkas som en religion. Det är förstås idrottsvärlden generellt och fotbollsvärlden mer specifikt som jag talar om, kanske framförallt på lägre nivåer där företagstänket inte trängt in på samma sätt som i de professionella klubbarna där detta i allt högre grad är en del av vardagen.
Det agila ledarskapet tar hänsyn till betydligt fler dimensioner än medarbetarnas förmågor och engagemang. Denna modell speglar bättre det arbetsliv dagens chefer behöver förstå och navigera i. Framväxten av och populariteten för agilt ledarskap är med all säkerhet knuten till behoven av snabba omställningar och förändringar när långsiktig planering och statiska förhållanden knappast längre existerar. 
Bill Joiner och Stephen Josephs Jossey Bass, Leadership Agility
Varför menar jag då att det är en nödvändighet att tänka och framförallt jobba mer agilt, även i en idéell idrottsorganisation? Till att börja med så är även idéella organisationer en del av en modern verklighet, även om många så kallade eldsjälar kanske är uppväxta och hade sitt yrkesverksamma liv under helt andra förhållanden. Att idag bygga självständiga organisationer som inte behöver en ledares tydliga pekande ses som en självklarhet för en välfungerande och attraktiv arbetsplats.

Framförallt (och här kommer det mest tydliga), så är de företag som idrottsföreningen så väldigt gärna vill ha som sponsorer högst antagligen redan inne i en process att arbeta mer lättrörligt och har också förstått nödvändigheten av detta. Helt naturligt så arbetar man helst tillsammans med andra som delar ens värderingar och förstår nyttan av att tänka i processer som behöver ett helt annat ledarskap än förra seklet. Utan sponsorer, ingen verksamhet!

Så, min tanke (som jag mer och mer funderar på att ta ytterligare ett steg) är hur skulle en utbildningsinsats för Sveriges idéella idrottsorganisationer kunna se ut? Behovet är stort, behovet är jävligt stort (som vår fd. förbundskapten skulle sagt). Frågan är om vi behöver se ännu fler organisationer tyna bort för att "ledaren" fortsätter köra på i gamla hjulspår och trycka till alla oliktänkare? Kan det kanske till och med vara så att det krävs nytänk för att locka tillbaks alla de barn som idag väljer något annat än idrott på sin fritid? Jag tror det och frågan är vad idrotts-Sverige är villiga att göra för att inse att det inte funkar att göra som man alltid gjort...
You cannot do today's job with yesterday's methods and be in business tomorrow

29 april 2017

När gubbväldet får styra

Si vis pacem, para bellum
För er som känner mig är det ingen nyhet att jag länge haft ett hjärta som brinner för Holmalunds IF och lite extra för tjejsidan. När nu nyheten sprids att Holmalunds IF från och med nästa år valt att inte fortsätta stötta Damsidans framgångar och man kan läsa intervjuer med starka personligheter som nu medger att man inte känt sig så inkluderade är det verkligen en sorglig framtid som utspelar sig för den gamla röda maskinen.

Jag har under flera år påpekat att det inte går att komma framåt när en förening har en styrelse bestående av personer som hellre drar i handbromsen för att inte riskera sin egen dagverksamhet än att satsa på den sektion som mest visar framfötterna och har framgång. Att ha en ledning som har 99% prioritet på att säkerställa att man sparar pengar ger på pappret en framgång då man kan peka på hur bra resultat man har (åtminstone om man endast ser till att verksamheten inte går minus). Däremot går det aldrig att driva en verksamhet på detta sätt i det långa loppet då ledningen bygger en verksamhet som i slutänden saknar drivkraft och vilja att innovera. Att lägga all kraft på kostnadsbesparingar och kostnadskontroller gör att gross margin visserligen på pappret ser bra ut, men samtidigt minskar de övergripande intäkterna stadigt då det inte görs några satsningar på att växa. Att dessutom jobba i en sådan organisation är till sist outhärdligt då arbetsklimatet blir allt sämre ju mer besparingar som görs, ju fler personer som får göra 1½ persons uppdrag och dessutom nästan uteslutande med en nästan diktatorisk ledning som totalt tappat tillväxtperspektivet och uteslutande fokuserar på kostnadskontroll och totalitär styrning. Nya idéer och innovationer bekämpas och personer som vill satsa på tillväxt söker sig annanstans vilket i sin tur leder till att det dåliga beteendet fortsätter då den (allt mindre) ledningsgruppen som är kvar har samma synsätt och självklart då också fortsätter stötta det inavlade beteendet.

Holmalunds IF idag är en spillra av den starka och positiva organisation det var för några år sedan. Eldsjälar som länge brunnit för verksamhetsutveckling är idag antingen någon helt annanstans eller  inrättade i besparningsledet som länge dikterats av ordföranden. Senaste åren har det varit Holmalunds Damsektion som stått för tillväxt och framgångar (förutom att man saknat stöd att fylla på med nya årskullar underifrån). Herrsektionen har framförallt levt väl på ledningens goda vilja och likt en fågelunge inte direkt behövt kämpa för sin brödföda. De dagarna är snart över och frågan är väl hur resultaten framåt kommer att se ut när föreningen har en ordförande som stolt deklarerar att Holmalunds IF minsann aldrig kommer vara en förening för de bästa, det viktigaste är att det inte kostar något... Jag önskar Damsektionen all lycka på vägen och är övertygad att det är betydligt fler sponsorer som vill synas tillsammans med ett lag som vågar jobba för att vara bäst och sätta en vision som sticker ut! När det gäller Holmalunds IF killsida så får vi se hur länge jag själv orkar vara med och stötta, sonens lag skall i år vara bollkallar på herrarnas hemmamatcher, men själv har jag inte en enda gång sett någon från A-laget på våra träningar eller ens bara komma förbi och hälsa på killarna för att sprida inspiration, ge småttingarna en igenkänning och vilja att ta steget vidare till ett framtida A-lag. Det kanske inte är så konstigt när ledarskap sprids uppifrån och saknas ambitioner från högsta toppen så är det inte direkt superinspirerande längre ner.

Med en tår i ögat som ändå inte skymmer framtidsförhoppning
//Tobias Strandh

I'm the Alpha of your Omega, the beginning of your end...

19 mars 2017

Det stressförebyggande ledarskapet


Senaste halvåret har jag fokuserat mycket på mitt ledarskap i enlighet med AFS 2015:4, Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. Jag har letat efter stöd för mig som chef att förebygga stress och överlag hitta så bra arbetsalternativ som möjligt för mina medarbetare att också få bästa möjliga stöd för att undvika de faror som vi så gott som dagligen kan läsa om i dagspressen och upplever runt om oss.

För mig personligen har jag tagit hjälp av erfarna coacher som Karin Hamrin från Espiro som guidat mig i olika frågor hela hösten, jag har på prov haft inne massage/avstressningsfåtölj ifrån Promas på ett av våra kontor, jag har självklart testat träningspass inom både yoga och bodybalance på vårt företagsgym Nordic Wellness, taktil massage på Ilena och nu senast gått en helgutbildning i stressförebyggande ledarskap där jag även kom tillbaka till ämnen som Yoga och Mindfullness. Allt detta har hjälpt mig att både få en bättre uppfattning om hur jag själv måste jobba för att undvika stressfällor, men framförallt hur jag som chef kan stötta min personal i detsamma!

En återkommande detalj i stort sett oavsett vem jag diskuterat med är hur viktig andningen är på så många nivåer. Jag läste även tex nu senast en väldigt intressant artikel om andningens väg till att lyckas med sin kommunikation och har du inte läst den redan rekommenderar jag den varmt! Sammanfattat skulle jag säga att om du själv känner att du är i "farozonen" men har svårt att hitta tid att ta tag i det, börja med att kika på enkla tips kring hur du kan använda andningsteknik för att få ner pulsen och må bättre. Det finns gott om bevis på att detta är en av de viktigaste nycklarna i välmåendet!

9 februari 2017

Cilbuper - Det skräddarsydda konsultbolaget

Emil Robertsson, Henrik Back, Fredrik Paring, Tobias Strandh, Peter Borg
Ett av de största problemen för många organisationer idag är att hitta rätt och framförallt kompetent personal. Det råder i Sverige en oerhört stor brist på systemutvecklare där universitet och högskolor inte alltid har förutsättningar att anpassa sina program så att eleverna får rätt verktyg som marknaden efterfrågar. Cilbuper vill ändra på detta och erbjuda kunderna en lösning på problemet.  Cilbuper består av en samling specialistbolag och medarbetare med flerårig erfarenhet av IT, kompetenshöjning för yrkesaktiva såväl som ett brett kontaktnät inom konsultbranschen. Vi hanterar rekrytering och erbjuder samtidigt ett skräddarsytt utbildningsprogram där era framtida anställda får rätt teknisk kunskap som krävs just hos er. Den erfarenhet vi bidrar med garanterar en säkrare leverans med bibehållen stabilitet och ökad effektivitet.

Det första steget är att tydligt specificera ert behov i samråd tillsammans. När kravspecifikationen är klar tilldelas en intern mentor för gruppen och rekryteringsfas påbörjas. Cilbuper rekryterar såväl själva samtidigt som vi samarbetar med andra för att hitta juniora utvecklare med rätt förutsättningar. Utifrån kravbild och resultatet av rekryteringen skapar sen Cilbuper tillsammans med er ett skräddarsytt utbildningspaket som konsulterna genomgår under uppdragets längd. Efter genomfört uppdrag har kunder även möjlighet att erbjuda konsulterna anställning om så önskas. Vårt mål är att få våra kunder att växa och att vi är det självklara valet framöver när ni behöver rekrytera och utveckla er personal.

Cilbuper samägs och drivs av Fredrik Paring, Tobias Strandh, Emil Robertsson
samt Omegapoint Göteborg AB och Informator Utbildning Svenska AB

16 januari 2017

Innovation is growth



I don’t think I’m alone in feeling that our digital world is spinning faster and faster. For me working in the education industry this might be closer to heart than for most, when everything I do is trying to find solutions for helping our clients with their struggles.

When I started at Informator way back in 2004 it was still pretty simple. Microsoft (Oracle, IBM etc.) released a new version of an old technology that everyone needed to update sooner or later and there we were with a fast solution to help integrating new skills. And if we didn’t help, one of our colleagues in the training industry would because we pretty much offered the same courses. The years went by and not much changed until some 3-4 years ago when everyone started talking about disruption, new thinking and the software industry began sprinting instead of enduring the endless marathon to the supposed finish line.

All industries were struck by fast moving newcomers and all of a sudden (almost) everyone realized the need for change rather than pressing harder in the same tracks you’ve been successful with before. The time to start was yesterday, adopt or die was suddenly not just an expression as we clearly can see when international giants all of a sudden starts reducing to zero market share. For us at Informator we had to decide quickly, would we settle with being one of the best in what we do or would we have to look at new ways of delivering training!? We chose the latter and then the really hard work began. Change isn’t easy, change isn’t for everyone but change is however necessary to always be the preferred choice and that is where we were heading!!

I and many with me would say that the mental part is the number one place you have to start and also an agile way of working and a transparent chain of command or rather self-governing teams and continuous improvement. When our journey started with a real mission, a true set of values (in actual use every day) and a company united in these ideas that was the re-birth of our company back in 2013! Instead of trying to deliver what we assumed was an industry standard, we started evolving with our customers and delivering training in a format they requested. We looked close on what our core values were and realized that Informator always had been the training supplier for the entire software industry. These days however IT is everywhere and there are so many roles that require so many different new skills that we have to see the bigger picture and team up with other great companies that help us deliver an even more fulfilling menu of courses. We chose to think outside the traditional box and teamed up with companies like Promote that give us the opportunity to deliver training in a more efficient way and other creative ideas as reaching harder into the technology box and starting delivering live courses via Remote Cloud Access in ways never seen before. I am fully aware that this merely the start in our journey on continuous improvement and I’ve come to embrace this fact.

I’ll give you an example from the journey I told you about in the first question. As a training supplier we have some 800 unique courses in our portfolio and even if most of them involve a computer, some of them is more theoretical and delivered in training rooms without computers. I came up with the great idea that we should include a tablet (iPad) in the prize for all these courses, both as a way of giving everyone access to our Training Cloud, but of course as a differentia towards our competitors. This had never been done in Sweden and we gained a lot of great PR and new clients, but my calculation on the actual cost was off and when our dealer raised the prizes the whole thing became quite cost fully. This combined with the fact that I had missed anchoring the concept with our sales people and few of our teachers actually understood what extra the tablet brought to the course led to a quick decision late December that I stopped the whole thing and called it an “autumn campaign”. Today we use the concept of bring your own device instead and the result is as good but with a way lower cost.

Another incremental innovation in my industry sector (competence development) could be as we are doing right now, listening to our clients who are saying that time constraints is the number one reason for not taking a class room training. Our ways of helping our customers to new skills via remote training, blended learning and other tools is an innovation that makes the journey softer, but it doesn’t solve everything.

The number one priority for us right now is to lead the way of finding true learning transfer. By this I mean a way of actually making sure that the new skills sticks and come to use as much as possible. Succeeding with learning transfer mean we have to educate both our staff, our teachers as well as our clients who are used to deliver and receive training in a fashion that has been standardized for many years.

An impossible innovation?
This is without a doubt the hardest question to answer as I live to find answers to “impossible innovations”. I would say that getting 100% of all our teachers onboard with our new ways of delivering training is impossible as the majority of them are leading experts in their own area and also has 20-30 years of teaching under their belt. They “know” how everything is supposed to be and frankly the only answer I see is replacing them with a bit more open minded people and I refuse to see this as my only option!

Remote Training, a case study



Last year I attended the IMD training ”Being Innovative” and one of the assignments was to use the Rogers Virus Model for Analyzing and Predicting Innovation Success. I chose to take a closer look at Remote education, our way to deliver training on a distance that has proven to be a great success for Informator in Sweden over the years. I'd like to share my analysis of its performance according to the 3 dimensions of the Virus Model.

1) First Infection - Referring to Rogers’ model: benefit-to-cost, simplicity, compatibility, trialability, observability, what is the likelihood of first infection?


I chose a successful innovation for Informator since six years, using live remote class training. Looking back, we might have had faster adoption if we’ve also had offered some sort of trial. It would have been fairly easy to offer some free remote seminars or something alike that would had given our customers a chance to actually get a firsthand look at the service.

We got the simplicity (just turn up in our premises as usual and our technicians has taken care of all IT-stuff), benefit to cost (same learning, less cost for travel), compatibility (no need for you to buy new hard/software) and pretty good at observability (we could have lift this part up better with testimonials and such from pleased clients). First infection without a doubt, was the benefit-to-cost!

2) Staying Power of the Idea: To what extent are “hot-button issues” addressed? Has the project/team been branded? What about durability, “stickiness”? What is the likelihood of infecting over and over again?

Hot-button-issues are addressed regularly, time-restraints is the number one detail when our clients don’t attend training/classes. Working with modern ways of delivering training when, where and how our clients demand is the number one priority!

The project team consists of some thought leaders from various departments, but hasn’t been branded as a specific team. Maybe we should be clearer when communicating this. As the remote class training has been successful when delivered to and from our own class rooms, we have worked hard to take it one step further and now offer Remote Cloud Access where the clients can participate live from where ever. This is our way of taking the innovation one step further and even if the possibility has been there for many years, the tech for actually delivering seamless live education has been less satisfying. Now it works and we work hard with this offer.

As more and more clients use remote training in some way, we do see a bigger demand for this and our costumer managers also gain confident in also speaking more about these values rather than just focusing on our products.

3) Infect the Right People: To what extent have opinion-leaders, trendsetters, highly-networked actors been addressed? What is the likelihood of creating a pandemic?

Over the last years we have spent more time networking and marketing our ways of delivering training in a modern way than just focusing on products that might be similar in comparison with our closest competitors. Key players as me and our CEO has addressed the topics as speakers on conferences and discussions with both our staff, our partners as well as our direct clients. We use the tools we talk about to prove why instead of just talking about the possibilities.

We also work close with organizations as EdTech, Swedsoft (IT & Telecom companies in Sweden) to raise the discussions from a technical platform to a higher level of understanding the best ways of gaining learning and development. Remote Training is for sure a pandemic when it comes to our line of business!

Looking at the bullets benefit-to-cost, simplicity, compatibility, trialability, observability and so on it does make all the sense in the world that all of these are key factors in rapid success and that all is necessary for fast and successful adoption. Even so, sometimes one or two factors might be missing and the end result will still be success. What I’ve learned here is that if all factors are in there from the beginning the adoption most definitely will take less time.
Before this exercise I wasn’t aware of Roger’s model, but the various key moments still feel pretty obvious to me and when reading more I can see the bigger picture. This is definitely something I myself will work harder on in upcoming innovations!
Read more about Remote Training: https://informator.se/leveransformer/instructor-led-remote-training

Read more about Rogers Model: http://www.personal.psu.edu/wxh139/Rogers.htm