Något som ofta återkommer när vi pratar agila och välmående organisationer är att så många som möjligt av medarbetarna känner sig involverade och ser fördelar i de interna belöningssystem som är tänkta att stärka både personer men självklart även stötta i ekonomiska framgångar. I en organisation är det alltid varierande drivkrafter som inspirerar olika medarbetare och att helt personifiera kompensationer och övriga fördelar kan vara en vision, men även extremt mycket arbete i större organisationer. Utgångspunkten däremot bör vara att inte låsa sig vid en eller två lösningar där olika grupper kanske till och med kan ställas emot varandra. Ett vanligt exempel är säljstarka organisationer där de säljande medarbetarna ofta både kompenseras med rörlig provision och inte heller helt ovanligt erbjuds riktade tävlingar där en eller fler personer tänks motiveras av tex. extra ekonomisk kompensation medan andra avdelningar som ej på lika tydligt sätt bidrar till intäkter ibland helt blir utan även om de ibland till och med får större arbetsbörda och leveranskrav genom ökad försäljning.
Det är viktigt för ledningen att tydligt visa hur hela organisationen påverkas vid olika skeenden och skapa en förståelse för medarbetarnas olika roller och även bygga belöningssystem som i slutänden stöttar hela bolaget. Att återigen ta in förslag från medarbetarna kring olika belöningar som kan vara triggande på olika sätt och därefter bygga en tydligt specificerad och rörlig belöningsstege som mer utgår ifrån poäng där varje unik medarbetare kan välja olika alternativ är en bra start.
Att även vara tydliga med att dessa extrafördelar är något som företaget kan erbjuda vid vissa, ej standardiserade tillfällen är definitivt en viktig del för att också få den extra boost som dessa aktiviteter är tänkt för. Exempel på utfall kan vara när företaget gör vinst, vid vissa tillfällen när arbetsmängden tillfället ökas etc. Exempel på hur poängen kan utnyttjas är i extra lön (pengar), ledighet, checkar på SPA och liknande. Rent skattemässigt behöver kompensationen ha en beräkning på ekonomiskt värde som redovisas, men exakt hur detta värde sen utnyttjas bör kunna vara så individuellt som möjligt för att trigga medarbetarna.
När fel kompensationsmodell inte levererar I yrkeslivet hittar vi såklart flera yrken där du ofta arbetar helt ensam i utförandet, men om vi saknar dialog och planering så kan resultatet bli att 10 kollegor lyckats var för sig, men det gemensamma målet nås inte för vi har inte haft en gemensam och tydlig bild exakt vart vi är på väg.
Tänk dig ett företag som har 100 produkter att sälja och kravet för leverans är att vi nått minst 10 sålda exemplar för just den produkten. Säg att företaget har 10 superduktiga säljare som var för sig lyckas sälja inte mindre än 50 enskilda produkter var under en period. Sett till individen är det ett suveränt resultat och det blir många ringningar i säljklockan i veckan. Men när det sen väl är dags för leverans så upptäcker leveransavdelningen att inte en enda av de unika produkterna nått upp till minimigränsen för leverans, för alla säljarna har lyckats pricka in olika produkter.
Resultatet blir att ingen av kunderna kan få sin beställda produkt just då och säkerligen väljer flera att köpa av någon annan i branschen. Det är här som en vägledare behövs, en person som både kan lyfta fram vad helhetsmålet är, men även vara med att stötta och guida grupp och individer under resans gång och självklart behöver vi hitta modeller som gynnar alla medarbetare!
Hur ser det ut hos er?
