SAFe och det mänskliga behovet av agil struktur

Nu har det gått lite över 1½ år sedan jag själv grottade ner mig lite mer i ramverket SAFe och utbildningen Leading SAFe som i min värld lite motsvarar en övergripande ITIL Foundation eller annan ramverkskurs där deltagaren får en grymt bred överblick av allt som kan tänkas ingå, men ändå inte gräva ner sig i detaljer för exakta roller och inriktningar inom ramverket. Min viktigaste insikt från den kursen har faktiskt hållit i sig när jag tittat närmre på andra agila metoder;

"Under SAFe-utbildningen så märkte jag vilken fördel vi som jobbat med Management 3.0 har i att förstå de utmaningar som ledarskapet "utsätts" för när SAFe implementeras i en organisation. Det är ju verkligen helt och hållet nödvändigt att även den högsta ledningen vågar släppa på kontrollen och sätta tillit som ett av de viktigaste värdeorden att arbeta efter. Att ha en ledningsgrupp eller VD som å ena sidan säger att det är självklart att organisationen måste arbeta agilt och sen sätta så snäva ramar att teamen inte får mandat att ta några egna beslut, ja det om något dödar ju verkligen tanken med autonoma team!"

SAFe har verkligen etablerat sig mer och mer som ett ramverk med riktlinjer för hur större organisationer kan arbeta med agila metoder. Behovet av riktlinjer som nästan i detalj leder medarbetaren framåt kring hur olika delar i arbetet "kan" genomföras skall verkligen inte underskattas. Många röster har höjts mot att SAFe är för styrande, att tanken bakom självstyrande team försvinner i alla roller och regler men från min synvinkel är SAFe ett bra stöd på vägen framförallt när det gäller organisationer som annars kan ha svårt att få till en övergång av arbetssätt.

Det går såklart att hävda att en stor del av det smidiga arbetssättet försvinner när ett ramverk skall sätta riktlinjer för hur du "skall" arbeta, men det skulle vi även kunna hävda att tex. Scrum gör. Kanske det är precis därför ingen eller extremt få organisationer implementerar varenda del och låter vissa roller och grupper bli mer självstyrande. Att ha en karta över best practices (eller "good practices" kanske är en bättre definition) är lite som att du har GPS när du kör mot en ny destination, men samtidigt möjlighet att ta den där lilla mysiga strandvägen när du känner för det.

Själv har jag alltid gått efter att försöka ta till mig så många olika synsätt som möjligt både kring agila metoder och livet i stort. Kan jag därefter plocka ut de bitar som jag själv känner fungerar bäst för mig, mitt team och min organisation så blir resultatet kanske inte fullt ut som någon annan anser är det allra bästa generellt, men det är definitivt en väg som fungerar bäst för oss, just nu!

Vill du grotta ner dig mer inom SAFe rekommenderar jag ett besök på www.scaledagile.com/

Heart of Agile - den nakna sanningen?

Liksom Modern Agile som jag skrev om tidigare i månaden så utvecklades Heart of Agile senare (runt 2015) när Alistair Cockburn som var med om att ta fram det agila manifestet 2001 tyckte att det var dags att gå tillbaka till grunderna.

Heart of Agile beskrivs ofta som essensen av agila metoder, nerkokt och strippat till det som betyder allra mest när du jobbar agilt. För mig väcker detta lite av en varningsklocka när någon annan går in och pekar ut vad som är det allra viktigaste att tänka på (enligt dom), men vi gör ett försök...

Vi känner igen de olika delarna från agila metoder och just leverera – reflektera – förbättra är ju starkt kopplat till kontinuerlig förbättring. Att koppla på samarbete som en hörnsten väver ju på sätt och vis ihop de tekniska delarna med de mänskliga aspekterna än mer.

Kanske detta på något sätt är en essens, men för min egen del saknar jag (åtminstone i denna bild) ganska mycket kring den mer humanistiska delen som jag känner att Modern Agile tar upp desto mer av. Dessa delar ligger kanske lite mer undanskymt i denna modell, men även här hittar du de mjukare värdena om du gräver lite.

Vi går vidare i definitionerna, i min bild ovan har jag satt känslodelarna till vänster och processdelarna till höger, det kan se olika ut på olika bilder ni hittar!

• Samarbeta – (Collaborate, från tillit och samarbete) 
• Leverera - (Deliver, från lärande och input)
• Reflektera – (Reflect, från insikter och förbättringar)
• Förbättra – (Improve, från förändring och experimenterande)

Sammanfattning
Jag förstår tanken bakom Heart of Agile, att rensa och hitta essensen av det som en gång låg som grund till det agila manifestet, men samtidigt får jag vibbar av teknikleverans och utvecklingscykler mer än att optimera kommunikation och förståelse kring olika beteenden.

Samtidigt går det ju utmärkt att kombinera dessa två arbetsmetoder och precis som alla andra synsätt så tycker åtminstone jag att det är er egen verklighet som bör ligga till grund för hur ni bäst optimerar er verksamhet!

Läs mer
För dig som vill fördjupa dig än mer i tankarna kring Heart of Agile hittar du mer info på www.heartofagile.com

SCARF - När hela organisationen skall må bra!

För ungefär 2,5 år sedan deltog jag på ledningsgruppsworkshop över två dagar ledd av Maria  Engström Ericsson (som senare har vidareutvecklat konceptet med MASTER-modellen som du kan läsa mer om på denna länk). Där gick vi bland annat in mer på djupet inom diskussion/kommunikation och bland många viktiga verktyg så var det en modell som stack ut lite mer och det var SCARF där jag som ledare behöver ta ett steg tillbaka och resonera kring hur mitt budskap verkligen påverkar medarbetare och fundera på vilka triggers som mitt budskap verkligen attraherar. 

Jag skrev artikeln här nedan som ett kapitel i min bok Agilt ledarskap i en digital värld, med lite av mina egna tolkningar av de olika delarna. Eftersom detta alltid är ett aktuellt ämne så vill jag gärna lyfta fram inlägget igen.

En av de viktigaste förutsättningarna för att kunna inspirera och engagera är att ha god kunskap om hur olika människor fungerar. Du behöver veta vad som driver människor både arbetsmässigt såväl som i sociala sammanhang.

Status (Status)

Statusdelen står för vår upplevda betydelse i relation till andra omkring oss. Om den sociala statusen "hotas" så sätts även hjärnan i ett automatiskt försvarsläge. En viktig del som ledare är att alltid sikta mot att höja medarbetarnas status med stöd av positiva omnämningar och tex. vidareutbildning som led i att öka den sociala statusen. För mig personligen har detta alltid varit en viktig del i gruppens utveckling och utan att tidigare känt till kopplingen så har jag alltid själv agerat som jag önskar att andra agerar mot mig med positiv feedback och utbildningsinsatser med fokus att öka våra gemensamma styrkor!

Certainty (Förutsägbarhet)

Att otydlighet i kommunikation och organisationsförändringar skapar osäkerhet känner vi ju alla till, men det skapar även mer sublima hotsignaler som hjärnan själv tar på sig att hantera. Som människor söker vi ofta efter bekanta mönster och signaler för att se den trygga vägen framåt och både som ledare och medarbetare är det vår plikt att säkerställa transparens och att på alla sätt vi kan se till att internkommunikation är så öppen och tydlig som möjligt. Att som regel hålla saker hemliga in i det sista eller enbart dela med en sluten grupp står väldigt långt ifrån viktiga värderingar som tillit!

Autonomy (Självständighet)

Som agil organisation är det högst önskvärt att alla medarbetare har hög möjlighet att själva kunna påverka olika arbetssituationer. Jag har ibland själv märkt att jag på grund av tidsbrist och höga deadline-krav lätt går in och detaljstyr uppdrag vilket i det korta perspektivet ofta ger resultat, men i det långa loppet minskar inspirationen och valfrihet hos medarbetarna vilket tyvärr kan leda till minskade leveransmöjligheter.

Relatedness (Relationer)

Uttrycket att "bli dömd efter första intrycket" känner du säkert till och hjärnans system har förmågan att extremt snabbt hantera vem som skall ses som fiende eller vän, helt enkelt en del av våra gamla överlevnadsinstinkter! För att ha en högpresterande grupp är det oerhört viktigt att alla, inklusive ledaren uppfattas som vänligt inställda med en hög grad av tillit! För att få ett samarbete att fungera fullt ut behöver vi alla lita på varandra!

Fairness (Rättvisa)

Känner du dig orättvist behandlad så går din hjärna in i fullt hotläge och här återkommer vi till tydlighet i kommunikation! Att alla behandlas lika är en förutsättning för att ha en fungerande grupp och då kan inte enstaka individer behandlas på ett sätt när andra har striktare förhållningsregler. Tydliga policys kring frågor som ofta kommer upp är en viktig del i ett behagligt arbetsklimat!

Läs gärna mer om SCARF-modellen på tex. https://chef.se/led-med-hjarnan/

“Det här är som en naturlag. Förstår du inte att en rädd eller orolig person inte presterar fullt ut kan du heller aldrig leda en annan människa. Det handlar om att respektera hur hjärnan fungerar”

Författarintervju - Tobias Strandh

Efter flera års bloggande och aktivt ledarskap med agilt tänk så fick jag ju i våras ut min egen bok i handeln. Agilt ledarskap i en agil värld är en gott-å-blandat-samling av tankar och tips efter hur jag uppfattar att man kan arbeta med agila influenser för att skapa tillitsfulla team och framgång tillsammans. Mitt förlag Vulkan gjorde en intervju som ligger på deras sajt och jag vet ju att innehåll byts ut med jämna mellanrum så innan mina tankar försvinner passar jag på att lägga in bakgrunden till boken även här på min egen sida. Vill du ha ett eget exemplar hittar du mer info på denna sidan!

Berätta om din bok!
I en allt mer digitaliserad värld är det än viktigare att kunna fokusera på kommunikation och samarbete för att nå riktig framgång. Boken plockar godbitar från mina egna erfarenheter kring IT, ledarskap och samarbete med lite extra fokus på agila metoder och blandar både från egna erfarenheter men även tips och tricks som internationella experter gett mig i utbildningar och konferenser genom åren.

Hur kom boken till?
Jag har bloggat sedan 2004 och delar med mig av intressanta nyheter och tips som jag själv upplever som positiva och bidragande. Flera gånger har jag fått frågan om jag funderat på att sätta ihop det i en bok. Under hösten 2018 fick jag möjligheten att lägga en dag per vecka åt mitt projekt att samla dessa funderingar i bokform och det blir väldigt spännande att se reaktionerna.

Var det en färdig idé eller växte den fram under skrivprocessen?
I just detta fallet hade jag från start en tydlig målbild att just få ihop spridda artiklar till en sammanhängande bok. Självklart har jag justerat här och där under skrivandets gång, men i stort fanns mycket material redan klart.

Vad får dig att vilja skriva? Vad inspirerar dig?
Jag har själv alltid älskat att läsa och få leva mig in i en värld som någon annan målat upp med breda penseldrag. Just när det gäller fackböcker kring ledarskap och teamutveckling har jag själv haft stor nytta av andras erfarenheter i min egen roll och denna känsla är precis det jag själv hoppas kunna dela med mig av i min egen bok!

Skriver du på något nytt nu?
Jag har lite projekt igång, men som alltid är det tiden som gör det svårt att hinna med.
(edit 190824, en ny bok med arbetsnamnet "Smidiga ledare och andra agila myter" har påbörjats :)

Har du tips eller råd till andra som vill skriva en bok?
Se till att ta dig utpekad tid där du kan fokusera på ditt skrivande. För min egen del krävdes det att jag kunde ha en arbetsdag ledig för att kunna bli klart med något som utvecklats under flera år. Känslan när du är klar är verkligen enormt tillfredsställande!

Varför ska man läsa din bok?
I en tid när vi ofta likställer digitalisering som att enbart ny teknik kan göra underverk så glöms tyvärr ofta den mänskliga dialogen och samarbetet bort. Att arbeta med mänskliga drivkrafter i en digitaliserad värld och ett allt mer uppskruvat tempo kräver insikt i hur vi tillsammans skapar framgång när vi verkligen känner varandra och det hoppas jag kunna dela med mig av!

Vilka vill du helst ska läsa din bok?
Min bok riktar sig till dig som leder medarbetare på något sätt oavsett om det är som teamledare, chef, HR-medarbetare eller VD och egentligen oavsett vilken bransch du är verksam inom.

Modern marknadsföring för en yngre generation

Att just blogga om modern marknadsföring är en motsägelse i sig, åtminstone om vi kikar på statistiken på bilden från Hubspot (som självklart är en aning färgade eftersom de själva just jobbar hårt med social marknadsföring :)

Jag märker själv att jag allt oftare scrollar längst ner i nyhetsmail och avsignar prenumerationen. Ofta är det någon vara eller tjänst som jag en gång var intresserad av, men just nu inte lika mycket. Om jag var nöjd innan och någon gång framåt vill uppleva samma sak igen så lär jag ju söka upp leverantörer då som kan hjälpa mig, men fram till dess blir det mest en irritation att se härliga semesterbilder, ny häftig teknik eller vad det kan vara som jag köpte tidigare men inte har behov av för tillfället.

När jag lyssnar på barnen hemma (19, 16, 12) så är det inte direkt e-post som är den mest framträdande kommunikationen. SnapChat, Instagram och liknande står för tvåvägskommunikation och ibland Facebook men då främst grupper. Twitter och det vanliga Facebookflödet delar information som kidsen konsumerar, men uppmuntrar inte lika mycket till dialog för just den målgruppen. Jag har försökt leda de äldre barnen in mot LinkedIn som plattform, men där känns det mer som att avsaknad av fler yngre än så länge inte lockar på samma sätt.

Om du skall få ut en högre mängd information så är det rent krasst videoformatet som gäller. Bloggar och white papers tar för lång tid (!) och idag blir det allt vanligare att konsumera information via poddar eller filmer. Det viktiga är att allt skall vara lättillgängligt, bara att klicka på 1-2 länkar kan skrämma iväg intressenter och att tex. låsa PDF:er och kräva registrering av e-post och liknande gör att många väljer att kryssa bort den sidan och istället Googla på samma information från annan källa. Öppenhet och transparens leder däremot till fler potentiella intressenter och att dela information oavsett om du faktiskt vet om det leder till affär eller inte är en sanning vi alla behöver jobba mot!

För dig som känner att du själv kan bli bättre på att använda social nätverk så har jag satt ihop en lathund som jag gärna delar igen om du kanske hittar några tankar att ta med dig i din egen vardag!

Social selling, snabbguide from Tobias Strandh

Digitalisering - Hajp eller fundamental förändring?

Ett tag var ICT-mässan i Göteborg det allra hetaste stället att delta på om du arbetade med IT och digitalisering på något sätt. 2009 var jag själv inbjuden till  trendspaningsdebatt med titeln "Hajp eller fundamental förändring?" Moderator var Johan Hallsenius från Computer Sweden (då på sin absoluta peak) och förutom mig själv deltog Christina von Dorrien (då VD på Interactive Institute, idag CEO på Blå Stjärnans Djursjukhus), Magnus Petzäll (dåvarande CIO i Göteborgs Stad, numera CDO / Digitaliseringsdirektör på Havs- och Vattenmyndigheten) och Ingrid Blom, Senior Program Manager från Logica (nu CGI) som diskuterade vad som var på gång inom IT-Sverige. Själv höll jag såklart kompetenshöjningsflaggan högt och fick med mig de flesta i panelen kring att just utbildning och speciellt inom IT-sektorn är något som verkligen måste prioriteras mer av alla parter.

Idag tio år senare pratar vi fortfarande om digitalisering, med den stora skillnaden att kompetensklyftorna 2019 är än större än 2009. 

Föreningen Swedsoft som jag själv var starkt engagerad i under flera år driver frågor kring utbildning,  kompetensförsörjning, forskning och innovation och har tillsammans med Teknikföretagen släppt flera rapporter kring kompetens- och medarbetarbrist inom IT-området, nu senast i slutet maj med rapporten "mjukvara är Sveriges nya infrastrukturen" med siffror som visar att utgifter för mjukvara hos företag i Sverige har fördubblats från 25 miljarder kr år 2014 till 50 miljarder kr år 2019!

Samtidigt som konkreta siffror då visar på högre investeringar i teknik så finns inte motsvarande siffror som visar på faktiskt ökat engagemang hos företagen när det gäller investeringar i medarbetarnas kompetens att hantera all teknik. Tvärtom verkar det fortfarande vara utbrett att när det närmar sig bistrare tider och sämre kurs för den svenska kronan så dras svångremmen åt kring kompetensinsatser. Det är inte ovanligt att höra om bolag som betalar sina medarbetare för genomförda certifieringar efter självstudier (för att slippa kostnader för frånvaro), men vart säkras då den faktiska kompetenshöjningen? Jag tror själv på att vissa personer definitivt klarar av att genomföra självstudier helt på egen hand och faktiskt höja sina kunskaper över tid, men däremot är jag helt övertygad om att flertalet möjligtvis lär sig text och akronymer utantill, klarar sin certifiering, men tappar större delen av de nya kunskaperna ganska omgående då ingen är där och stöttar/coachar för att vidarutveckla. Vart är arbetsgivarens syn på kontinuerlig kompetensutveckling?

Så jag lånar fräckt titeln från vår gamla trend-debatt... Digitalisering - Hajp eller fundamental förändring? Är ni en del av hajpen eller en del av den faktiska förändringen?

Digital innovation, hur långt har ni kommit?

Digitaliseringen påverkar allt fler i allt högre grad för varje år som går, men fortfarande kan företag investera flera hundratusen i ny teknik utan att säkerställa att de som sen ska använda produkterna verkligen har fått möjlighet att faktiskt ens förstå hur de skall använda tekniken fullt ut.

Efter sommaren har det inte direkt varit full fart då flera valt att lägga semestern lite senare i år. Något som jag däremot pratat mycket om är digitalisering och att hitta nyttan med tekniken mer än att fokusera på ny teknik i sig. Idag hade jag kundbesök i Borås hela förmiddag/lunch så det kom sig naturligt att jobba hemifrån på eftermiddagen med administration och återkoppling.

När jag letar i skåpen efter anteckningsblock så ramlar en tidningsartikel från våren 2013 ut. Vid den tiden jobbade jag på ett lokalt utbildningsbolag där jag var ansvarig för området som rör IT- och digitaliseringsutbildning. Tyvärr är det fortfarande lika vanligt att arbetsgivare övertygas om möjligheter med ny teknik, ser vilka fördelar det kan medföra, men av någon outgrundlig anledning så verkar många beslutsfattare tro att allt ska lösa sig av sig själv bara ett vänligt konsultbolag fått installerat mjukvaran. Efter att själv arbetat länge med kompetenshöjning till yrkeslivet så ser jag att det tyvärr fortfarande är vanligt att det snålas in på den stora möjligheten att även räkna med utbildning i projektet och se alla fördelar som det innebär att ha både kunnig och engagerad personal som del i den verkliga framgången av digitaliseringsinvesteringen.

Självklart är det en stor kostnad att medarbetarna behöver vara borta från sin verksamhet under tiden utbildningen genomförs, men samtidigt finns det lösningar som gör att kompetensresan går så smidigt som möjligt och på ett sätt som så mycket som möjligt anpassas efter den enskilde deltagarens perspektiv. Kräver detta ett större engagemang av dig som skall samordna kompetenshöjningen? Ja, det gör det definitivt, riktigt bra resultat nås när tex. vi som utbildningsexpert kan arbeta nära er som verksamhetsexperter! Blir det en större kostnad? Ja, om du räknar med vad du betalar för själva insatsen så kan det absolut bli det, men sett över tid när dina medarbetare behöver lägga mindre tid på att leta svar, sitta i möten kring sådant de kunnat lära sig tidigare etc så är det definitivt en investering som kommer att löna sig, även ekonomiskt!

Kontinuerlig kompetensutveckling, en utbildningsresa

Kontinuerligt lärande, kompetensutveckling när det behövs och i det utförande som bäst passar den aktuella situationen är något som jag skrivit om flera gånger tidigare på bloggen. Efter sommarens besök i Las Vegas blir det än tydligare vilket steg detta tänk tagit hos de globala teknikjättarna!

Redan under konferensen Focus on Performance som jag deltog på i juni (med L&D-deltagare från flera av sveriges största arbetsgivare) var det väldigt tydligt att fokus för deras kompetenshöjande åtgärder framåt rör både regelrätta utbildningsinsatser, men minst lika mycket hur vi kan engagera medarbetarna att jobba med detta lärande i sin egen vardag. Insikten att en utbildningsresa aldrig är helt avslutad är extremt viktig och den som ser sig själv som färdiglärd tappar möjligheter att förbättra sina kompetenser oavsett om det är i yrket, inom idrotten eller för den del när du lagar mat till familjen hemma. Microsofts partnerevent då? Jo, från att tidigare ha haft ett hyfsat starkt teknikfokus gick årets konferens verkligen i humanismens tecken. Att nuvarande VD Satya Nadella skiftat fokus rejält sen Steve Ballmer & Co har väl inte undgått någon. Nu är det en insikt att det är människor som driver tekniker och hur vi uppfattas och behandlar varandra som i många fall avgör vem du vill arbeta med eller köpa tjänster och produkter ifrån.

När det gäller kompetenshöjning så lyfter Microsoft fram tre viktiga nyckelfaktorer för framgång. Kontinuerligt lärande, Hands-on (dvs möjligheten att snabbt kunna praktisera dina kunskaper) och att vi mer skall fokusera på behovet och jobbrollen de nya kunskaperna riktas mot mer än det teknikfokus som tidigare rått. För mig känns detta tänk helt naturligt, det spelar liksom ingen roll hur bra teknik någon köper in så länge de som skall använda tekniken inte känner att den stöttar de mål och behov som finns för att nå dessa.

Själv har jag länge arbetat hårt för att hitta en bred lösning för att stötta kompetensresor. Jag är fortfarande en stark anhängare av att träffa en expert för att få stöd med nya kunskaper, men vi behöver också säkerställa syfte med utbildningen, att kunna stötta insatser före, under och efter dessa tillfällen och kunna se när självstudier är det bästa leveranssättet.

I tider som dessa när digitaliseringen springer allt snabbare är det enkelt att hitta kostnadseffektiva utbildningsinsatser och för en del är detta perfekt. Många andra behöver stöd för att både kunna ta till sig och verkligen förstå det dom lärt sig eller för den delen någon som motiverar att kunskapsinhämtningen fortsätter. Tyvärr är det många gånger priset som avgör vilken utbildningsleverans som köps in, men senaste tiden har det blivit allt tydligare att den billigaste modellen kanske inte alltid är den mest ekonomiska i längden när inköpta utbildningslösningar till slut står utan användare och den nya kunskapen aldrig kommer till nytta.

Här är det som jag trivs allra bäst när jag ihop med kund och expertpartner kan bolla fram unika utbildningspaket som tar hänsyn till uppsatta mål och tillsammans jobbar fram program som kan innehålla både fysiska träffar, webbinarstödda självstudier, återkommande korta Q&A på distans när alla i gruppen inte arbetar på samma ort/land och hela tiden stöttat av något slags digital plattform där både vi och kollegorna kan hjälpa varandra att repetera och komma vidare. Då blir det plötsligt något mer än att bara "köpa kurs" och inte se full effekt, då har vi hittat en form av kontinuerlig kompetensutveckling och fokus på konkreta resultat. Skulle det kunna funka hos er också?

You cannot do today's job with yesterdays methods and still be in business tomorrow...

Modern Agile - ett tankesätt jag gillar!

Modern Agile beskrivs ofta som verklighetens svar på den agila resan, dvs hur organisationer (precis som jag ofta föreslår) valt att implementera delar som passar deras verksamhet och alltid med fokus på den mänskliga delen.

Globala organisationer som Amazon, Google, AirBnB mfl lyfts fram som exempel på varför det är så mycket framgångsrikare att gå ifrån äldre ”sanningar” och istället satsa på mer moderna vägar att arbeta tillsammans.

Fyra grundläggande principer som vägleder arbetet 

Hjälp människor briljera
Här är vi tillbaka lite till mitt ”win-win-win”-tankesätt. Du vill att människor briljerar (make awesome) oavsett om det är du själv, dina medarbetare eller kunder. Genom att ta dig tiden att sätta dig in i vilka potentiella hinder någon har, förstå exakt vilket det individuella målet är och vara tydlig med din egen ambition så når vi tillsammans framgång (och gör det gärna igen framåt)

Leverera värde löpande
Det som inte levereras skapar inget värde... att in absurdum försöka skapa perfektion i det tysta ger inga fördelar varken för dig eller den du hjälper. Frågan att ställa är ”hur kan vi skapa värde snabbare” och innebär att vi skapar och leverera mindre beståndsdelar säkert nu, istället för senare.

Skapa trygga förutsättningar
Engelskans ”Make Safety a Prerequisite” jämför med hur vi arbetar med säkerhet inom farliga arbeten. Likväl som att byggarbetare använder hjälm och selar så skall vi arbeta för att skydda människors tid, information, rykte, hälsa och fritid. Denna del tolkar jag även som starkt kopplad till SCARF-modellen där vi bygger tillit och förtroende både internt och externt och därmed minskar osäkerhet och oro och det går även starkt hand i hand med lagstadgade AFS 2015:4, Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Experimentera och lär dig snabbt
Kontinuerligt lärande är ett faktum för framgång och vi vet alla att vi ofta lär oss mest av våra misstag. Att våga testa och ibland misslyckas måste vara en stark del i arbetet för att kunna nå framgång tillsammans. Genom att ta små steg och löpande leverera mindre delar innebär detta även att vi snabbt kan korrigera och ändra riktning där så behövs.

Sammanfattning
För mig personligen känns Modern Agile som en självklar väg att jobba med. Egentligen handlar det hela om att se människan och insikten att vi ju faktiskt vill lyckas tillsammans. Vi är alla olika människor och har du en grundsyn att dina medarbetare och kunder vill nå samma mål (även om vägarna kanske inte ser exakt likadana ut) så är definitivt detta ett tankesätt värt att applicera!

Läs mer
Verkar detta intressant att utforska vidare hittar du mer info på länkarna nedan och du har även diskussiongrupper på Slack och exempel att utgå ifrån på Github!

• www.modernagile.org
• www.facebook.com/groups/modernagile.org 
• www.twitter.com/modernagile

Smidiga ledare och andra agila myter

Jag misstänker att de flesta författare känner samma sak som jag och trots att min första bok Agilt ledarskap i en digital värld bara funnits ute knappt ett halvår så har jag redan börjat fila på bok nummer två.

Under sommaren blir det ju en och annan stund över när man känner att det är skönt att slå sig ner framför datorn (jo, ibland blir det för mycket sol och värme :) så det har blivit några sidor där jag går vidare från delar jag känner kan bli lite mer utförligt beskrivna och sådant jag inte fick med i första boken. Nu har ju jobbet kört igång igen från denna veckan så vi får väl se hur lång tid det tar att bli klar denna gång. När jag släppte min första bok Agilt ledarskap i en digital värld så var det en ganska spretig samling artiklar som jag skrivit genom åren och satt ihop till en förhoppningsvis hyfsat logiskt helhet. Denna gång gräver jag lite djupare och kikar på några återkommande utmaningar som jag stött på genom åren och ger lite förslag på hur du som ledare/chef kan agera för att undvika misstag som andra redan gjort.

Min definition av agilitet kanske inte stämmer överens helt med alla olika metoder och modeller som du hittar ute på marknaden, men det är också min filosofi att det är du själv som skapar och definierar betydelsen. Jag plockar helt enkelt godbitarna från olika tankar och applicerar så som jag ser att det fungerar på allra bästa sätt. Grunden i min syn är att vi alltid utgår från kommunikation och att sikta på ett arbetssätt där du, jag och den vi arbetar med känner att vi alla får med oss ett resultat som vi kan vara nöjda med. Det är så jag alltid arbetat och det gäller oavsett om jag säljer en tjänst/vara eller stöttar medarbetare i att nå bästa resultat. Sommaren 2019 var jag iväg på inspiratonskonferens med Microsoft i Las Vegas och min största behållning därifrån är just det starka fokus som nu lyfts fram kring tillit. En röd tråd som löper genom hela konferensen är transparens och inclusion. Meningen är att alla skall känna sig välkomna och delaktiga. Redan första keynoten tar upp detta och jag tror faktiskt varenda session lyckades klämma in det på något sätt, så just dessa mer mjuka värden lyfts verkligen fram som en framgångsfaktor både när det gäller medarbetare, men också för att faktiskt ha ett värde på marknaden!

You cannot claim trust, you must earn it, every day - Satya Nadella, Microsoft

Senast i förra veckan läste jag en artikel i Dagens Industri med titeln ”Mjuk chef ger bättre bolag” som egentligen lyfter fram att en förståelse bland medarbetare kring hur vi är och vad som driver oss alla ger en bättre samsyn och bättre resultat i slutänden. Jag har själv arbetat mycket med olika modeller som DISC och REISS som jag kommer beskriva mer senare, men oavsett vilken struktur som du själv jobbar med så är det i grunden just kommunikationen och förståelsen för att vi alla är olika som är det viktiga i att hitta ett bra samarbete.

Jag hoppas du kommer få med dig en och annan pärla från min bok som du själv får nytta av! Så länge hittar du lite mer info om min första bok på denna sida och jag lovar hojta till när nummer två närmar sig avslut :)

/Tobias

Då var jobbhösten 2019 igång igen

att vakna superpigg och utvilad vid 04-tiden kanske är ett tecken på att det är dags att komma igång och jobba igen efter semestern... Då jag inte kan somna om är det ju lika bra att komma iväg till kontoret och istället kila iväg lite tidigare i eftermiddag :)

Nuförtiden är semestertider ett rejält spritt uttryck. Beroende på vem du pratar med så kör vissa igång med semestern redan i juni medans andra väntar till slutet juli och det där "vi hörs efter semestern" kan i värsta fall innebära ett samtal mitten september, så lite svårt att planera.

Själv har jag iallafall redan nu plöjt igenom sommarens inkorg, rensat och hanterat det som behövdes ta tag i. Kundanalyser och planer för hösten är klara och nu sitter jag här 08.20 och funderar på vad jag skall hitta på resten av dagen. Med lite tur märker jag snart vilka kollegor som är tillbaka denna veckan och med lite mer tur också vilka kunder som börjat fundera lite mer över kompetenshöjning nu i närtid.

I vilket fall, nu är jag själv tillbaka från semestern så är det några frågor i kompetensväg som du själv kan behöva hjälp med så är det bara att hojta till, jag finns här för dig :)