Vad ett personlighetstest lärde mig om samarbete – och varför det egentligen handlar om teamet

Vi har nog alla gjort något personlighetstest någon gång. Ofta får man ett färgglatt diagram och några etiketter som påstås beskriva vem man är. Den här gången var det annorlunda.

Jag genomförde nyligen Samarbetsinsikt, ett test som inte försöker sätta en etikett på personligheten utan istället fokuserar på hur vi bidrar i samarbeten. Det perspektivet tycker jag är betydligt mer intressant – särskilt i en tid där ingen längre lyckas ensam.

Det som stack ut mest

Mina tydligaste styrkor hamnade inom fyra områden:

• Drivare – jag vill framåt, sätter gärna fart och motiverar andra.

• Genomförare – idéer är bra, men de måste också bli verklighet.

• Samordnare – jag gillar struktur, tydliga mål och att skapa förutsättningar för att människor ska lyckas tillsammans.

• Resultatorientering – att faktiskt leverera betyder mycket för mig.

Det är egentligen ingen överraskning.

Under större delen av mitt yrkesliv har jag byggt verksamheter, utvecklat utbildningar, startat företag, lett projekt och hjälpt organisationer att utveckla sin kompetens. Oavsett om det handlar om cybersäkerhet, AI, ledarskap eller kompetensförsörjning har min drivkraft alltid varit densamma – att skapa verklig nytta.

Men det mest intressanta var inte styrkorna

Det mest värdefulla var faktiskt områdena där min benägenhet var lägre.

Testet visar exempelvis att jag inte automatiskt tar rollen som den som ger mest emotionellt stöd i gruppen. Det betyder inte att jag saknar empati eller bryr mig mindre om människor. Snarare att mitt naturliga sätt att hjälpa ofta är att lösa problemet, skapa struktur eller hitta en väg framåt.

Jag känner igen mig.

Jag vill gärna hjälpa människor att lyckas, men jag gör det oftare genom handling än genom långa samtal.

På samma sätt ligger flera områden, som analys, expertroll, nätverkande och kreativt idéskapande, på en jämn mellannivå. Jag använder dem när situationen kräver det, men de definierar inte mitt sätt att arbeta.

Den viktigaste insikten

Det finns en tendens att vilja vara "hög" på allt.

Men det är egentligen helt fel sätt att se på samarbete.

Om alla i ett team är drivare blir det många som springer – men färre som lyssnar.

Om alla är analytiker blir besluten väl underbyggda – men kanske aldrig fattade.

Om alla är kreatörer finns det massor av idéer – men ingen som genomför dem.

Starka team byggs inte av människor som är lika varandra.

De byggs av människor som kompletterar varandra.

Det här tar jag med mig

Jag kommer fortsätta göra det jag gör bäst:

• driva utveckling,

• skapa struktur,

• omsätta idéer till resultat,

• och hjälpa organisationer att växa genom lärande.

Men jag påminns också om vikten av att ibland stanna upp lite oftare. Att ge utrymme för fler perspektiv. Att låta andra komplettera mig där de är starkare än jag.

Det är trots allt så riktigt bra team fungerar.

Min slutsats

Vi pratar ofta om kompetensutveckling som något individuellt – att varje person ska bli bättre.

Jag tror att framtidens konkurrenskraft handlar minst lika mycket om att förstå hur människor fungerar tillsammans.

När vi känner våra egna styrkor, uppskattar andras och bygger team där olikheter ses som en tillgång, då händer något.

Det är då samarbete går från att vara ett sätt att arbeta till att bli en verklig konkurrensfördel.

Vilken roll tar du naturligt i ett team – och kompletterar den människorna omkring dig?

BK Häcken - SM-vinnare 2022

Så var det då äntligen klart, efter en total överkörning på gamla Ullevi och vinst med 4-0 så är vårt kära BK Häcken Svenska Mästare 2022!! 

För dig som följer mig här på bloggen är det ju ingen hemlighet att det finns ett gulsvart lag närmst hjärtat och i år har det varit än mer fokus än vanligt kanske. 

Av alla mina barn har jag trots idoga försök inte lyckats locka med på fotbollsmatcher förrän "minstingen" som fyller 15 nu i månaden som hängt med på match i några år nu och senaste 5 åren med säsongsbiljetter på Bravida (självklart inhandlat även för 2023 :)

I år har det såklart blivit besök på samtliga hemmamatcher, men också några bortamatcher där kanske evighetsfärden ner till Mjällbys fina Strandvallen blev sommarens längsta utflykt. Tidigare år har det skämtats friskt kring vårt kära lag, men ju längre tiden led i år, ju färre skämt dök det upp. Naturligtvis har vi nu fullt av besvikna supporters till andra lag som gnäller att "Häcken inte har några fans" eller att "vi bara kan spela på plast" (vilket hyfsat starkt motbevisas med att vi är först obesegrade lag på bortaplan över en hel säsong på runt 50 år :).

Nu har vi en match kvar i serien och det är nästa helg när IFK Norrköping kommer på besök till Hisingen och självklart kommer vi vara på plats och fira våra gulsvarta hjältar rejält!! Vi ses på Bravida!!

Halvvägs in i våren 2021

Tänk, snart är halva vårterminen 2021 avklarad, snön börjar försvinna över landet, solen kikar fram mer och mer och åtminstone för mig har de dagliga promenaderna både blivit fler och längre när det nu är lite mysigare att vara utomhus. 

I övrigt går det kanske inte exakt lika snabbt som vi hoppats på med vaccineringar och tillbakagång till lite mer normalt samhälle. Rutinerna börjar bli ruggigt fyrkantiga och för egen del känner jag mig lite som Bill Murray i Groundhog Day när klockan ringer 06.00 varje dag, frukost med två mackor och kaffe framför morgonnyheterna från SVT, en halvtimmes promenad sådär vid 07.30, starta upp jobbdatorn vid 08-tiden, chatta med samma 3-4 vänner som vanligt en stund innan någon kund förhoppningsvis hör av sig med frågor kring utbildning, en proteinshake och lite stretching runt 10, lite mer jobb och sen en lunchpromenad vid 11.30, lunch på egen hand vid 12.15 framför ett kort Youtubeklipp, göra iordning lite kaffe och sen köra igång att jobba igen vid 13, stretch och proteinshake igen vid 14, lite mer jobb och sen en promenad till runt 16-tiden, lite småstädning, middag, en spelstund med frugan innan vi hamnar vid TV'n igen vid 19.30 för kvällsnyheter och kanske något trevligt natur- eller husbyggarprogram därefter innan det är dags att nana igen vid 22-tiden och sen börjar det om igen... 

Jag har tidigare varit väldigt aktiv både med resor, träffa olika människor, delta på konferenser, events med mera och det börjar verkligen kännas som en helt annan värld. Just nu är dagarna nästan helt baserade på vad jag själv ser till att hända och jag kan verkligen tänka mig att en mindre driven person till slut nästan tappar arbetslusten helt... 

Som läget ser ut just nu så lär vi inte hunnit med vaccineringar för alla fram till sommaren. Den där (redan framflyttade) Rammstein-konserten med näst äldsta dottern lär väl flyttas ytterligare ett år, att kunna komma igång som vanligt med kollegor och kunder på plats efter semestern känns mer troligt bli framflyttat hösten ut och det jag kan trösta mig med är väl att ju fler promenader jag tar om dagarna, ju längre kan jag köra på och framåt Q3 lär jag väl köra halvdagspromenader :)

Näe, det är väl bara att inse att ingen kommer hoppa in och förändra min situation, så är bara att se till att göra de där små förändringarna på egen hand för att slippa känna mig som Bill Murray... 

They say we're young and we don't know
Won't find out till we grow
Well I don't know why that's true
'Cause you got me baby, I got you

Agilt ledarskap, som en viking!

 

I somras när jag precis påbörjat översättningen av mina första två böcker om agilt ledarskap så ramlade jag in på ett TV-program om staden York i Storbritannien och förutom de intressanta fornlämningarna fascinerades jag över hur uppskattat det nordiska ledarskapet faktiskt varit. Bilden av forntida vikingar vi i allmänhet har är väl inte direkt den av smidiga ledare...

Det vi idag kallar agila metoder stämmer i mångt och mycket överens med de värderingar och riktlinjer som våra nordiska förfäder gick efter i sin vardag för flera hundra år sen. Jag letade lite på internet och hittade till sist boken "Vikingaeffekten" av Gunilla Andermo Näsström som släpptes 2009 och visar upp en fascinerande berättelse över hur vi i norden jobbar kring ledarskap.

Ett team, med en ledare, som kan bidra till maximalt samarbete, genom att ta tillvara varje individs unika kompetens,för att nå ett gemensamt mål, till glädje och nytta för alla inblandade,kommer att komma långt och nå stor framgång.

Tycker ni att citatet ovan känns bekant ifrån våra tankar nuförtiden kring agilt arbete? Själv känner jag mig verkligt träffad då dessa gamla idéer stämmer så väl överens med hur jag uppfattar den agila resan. Jag kan varmt rekommendera denna lättlästa och intressanta bok som är baserad på flera års forskning!

Själv har jag ju som sagt precis släppt min engelska översättning "Trust Based Agile - a Viking approach to leadership" och är du nyfiken på den boken så kan du läsa mer och beställa ett eget exemplar här på bloggen. Snart är det ju jul, så kanske den perfekta presenten till chefen i år? :)

En lagom stor AW

Att göra saker tillsammans med jobbarkompisar är viktigt. Det är ofta inte särskilt mycket som behövs, men bara att folk väljer att tex. stanna kvar några timmar en fredagskväll för att kunna umgås med kollegor säger mycket om teamkänslan!

Igår fick vi i Göteborg till årets första AW och ämnet för kvällen var något vi diskuterat ett tag, signaturdrinkar. Att just få till storytellingen kring varför du lyfter fram något speciellt skapar en extra känsla och jeezus vad trevligt vi hade :)

Signaturdrinkar (bilden, gissa själv vilken som är vilken)

1. SUOMI GT - Gin Tonic #Napue #Kyrö
2. P2 - Päronsplit surprise

BREWDOG - Ölpaus med Kings Shilling och Punk IPA

3. ROSA PANTERN - den klassiska mjölkdrinken
4. IRISH CAR BOMB - Baileys med Jamesons on top i en Guiness

PANG IPA SOUR - Ölpaus med mangosmak

5. AVLOPPSRÖR - Snuskigt ocharmig drink där den kolsyrade Colan exploderar i Bailys
6. FOSTER - Ännu en äckeldrink där grenadinet klumpar sig om du inte är snabb
7. AVLOPPSRENSNING - Blå Curaco, Vodka och Sprite, behövs efter de två ovan

Jag kommer inte att avslöja vem som valt vilken drink ovan, men spännande (och ibland till och med gott) var det allt! Som tilltugg valfri Tapasbricka och chips, ger garanterat en helkväll med många skratt och mycket tjöt om annat än jobb :)

PS: Då jag dagen efter vaknar med värsta magknipen skulle jag inte rekommendera er att testa alla dessa på en gång...

Kombinationen av omtanke och förståelse driver försäljning

En del tycker att försäljning är ett fult ord och förknippas ofta med dom där som ringer sent en fredagskväll och försöker kränga in något dom inte kan ett dyft om. Själv ser jag försäljning som en stöttande roll som ganska ofta kombinerar både kravhantering, beslutsstöd och projektledning

Först och främst är det såklart viktigt att du arbetar med en produkt eller tjänst som du själv känner levererar värde till den som köper. Själv har jag ju länge arbetat med utbildning och just kompetenshöjande produkter/tjänster är definitivt lätt att vara stolt över. Det är ganska enkelt att prata med kunder kring möjligheter att stötta dem att faktiskt bli bättre och leverera mer kvalitet.

Att du är stolt över det du säljer och verkligen har ett intresse att stötta kunden märks i samtal och det bygger även ett förtroende som gör att du med gott samvete kan återkoppla oavsett om du levererat något eller blivit ombedd att höra av dig senare.

Tre ingredienser som bidrar till ökad försäljning

1. Ett genuint intresse att stötta kundens verksamhet med en produkt/tjänst
2. En tekniskt förståelse för vilka alternativa lösningar som kan vara lämpliga
3. En insikt kring vilka samarbetspartners som bäst kan stötta denna process

Ledord som hjälpt mig på vägen

Sikta alltid på en win-win-win situation där kunden, du som leverantör och den partner du samarbetar med känner att insatsen gynnar alla. Detta leder till mer samarbete framåt!

Snabb återkoppling - oavsett om det gäller positiva nyheter eller svar som kanske säger att något inte går att lösa så har alltid mina kontakter uppskattat att jag tar reda på fakta och återkopplar snabbt.

Innovativa lösningar - om du lägger tid och energi på att verkligen förstå både den vara/tjänst du levererar och även jobbar på att ha ett kontaktnätverk som kan hjälpa dig med detaljer så finns det alltid möjlighet att stötta på sätt som kanske inte alltid "finns" innan vi börjar diskutera.

En gång för länge sen när jag genomförde en ITIL Foundation-utbildning så fick jag tanken att en säljare som arbetar med det vi gör kanske egentligen fungerar som en Service Delivery Manager... Du behöver ha koll på vilka tjänster som efterfrågas, vem som är lämpligast att hantera dessa och framförallt ständigt ta hand om frågor både internt och externt. Vad tror du om den jämförelsen?

Julklappstips för den smidiga ledaren

I morse hade jag en härlig diskussion med en av våra kursledare som framförallt fokuserar på kompetenshöjning för IT-proffs inom Microsoft och AWS-området. Min bok agilt ledarskap i en digital värld låg framme och när vår expert undrade lite mer så skulle han såklart ha ett eget ex :)

Nu inför julen såhär är det kanske inte så vanligt att chefen får en julklapp från medarbetarna, men å andra sidan vet jag att många av er som läser bloggen även har ledare på fler nivåer inom er organisation och självklart ett julklappstips till er själv att koppla av med och få nya idéer inför nästa års utmaningar.

Ingen "Black Friday" här hos mig, men däremot alltid ett bra pris och vill du ha boken signerad och skickad i god tid inför jul så hittar du mer info på denna länk kring hur du gör för att beställa!

Välkommen :)

Omgivning och målinriktning bidrar på individnivå

Som du kanske vet så gillar jag fotboll rejält och favoritlagen är såklart BK Häcken lokalt, men även Bayern Munchen och Liverpool. En av mina absoluta favoritspelare är Coutinho som jag älskade i Liverpool, men som sen försvann helt när han gick till Barcelona. Nu är han tillbaka i en klubb som förstår hans behov av trygghet och omtanke och han blomstrar verkligen i Bayern Munchen!

Tänk vad konstigt det är att en person som verkligen är på topp hos en arbetsgivare inte alltid framträder lika tydligt i en annan miljö. Jag kan tänka mig att tex. i Coutinhos fall så finns det starka krafter i ledning och runtomkring som inte vill att nya spelare skall överglänsa existerande stjärnor och rädslan att tappa det som gått bra länge blir starkare än viljan att våga vara innovativa och testa nya vägar att växa. Jag tänkte jämföra lite ur fotbollsmiljö, men tänket går att applicera på egentligen vilket arbete och arbetsgivare du vill.

Hur du kan ta en högmotiverad person till en mindre engagerad medarbetare

Låt oss bygga ett exempel sett från fotbollens värld och se framför dig att du har en riktigt vass spelare som är med och leder hela laget till framgångar. Självklart kommer konkurrenterna få upp ögonen för denna spelare och lockar inte helt sällan över med fina löften för framtiden

Steg 1 - Bakgrund (en stjärna under uppbyggnad)

Hårt arbetande och kreativ anfallare som hugger på allt, gör mycket mål, arbetar i ett lag med en idé att jobba framåt tillsammans hela tiden

Resultat

Bra offensiv, men lite väl öppna bakåt, gör mycket mål men släpper även in en hel del vilket gör att laget inte riktigt når upp till högsta placering i tabellen. Toppspelarna i laget är inte helt ointresserade av erbjudanden från andra klubbar på lite högre nivå

Steg 2 - Värvning (löftet om regnbågens guld)

Forwarden värvas till den ledande seriekonkurrenten som redan har tre utpekade forwards och en ambition att låta alla verka i samma roller som innan. Ambitionen är att ligga som kreativ, framåtjagande mittfältare som bidrar till en riktigt vass och nytänkande offensiv med nya spelidéer. I den rollen serverar nyförvärvet fler assists än tidigare, men med en roll längre ner i planen blir det färre mål personligen än i det tidigare laget.

Resultat

Välbalanserat lag som spelar med stark press och har en bred försvarslinje som täcker upp om någon slinker igenom mittfältet. Nyförvärvet bidrar starkt till ett vasst anfall och laget förstärker sin position i topp av tabellen och har en välförberedd trupp för kommande Europaspel. Det gamla tänket med maskinen som levererar som den alltid gjort är på väg att förändras till något nytt och spännande.

Steg 3 - Verklighet (såhär har vi alltid gjort förut)

Lagledningen visar över tid att de är mer oroliga för att släppa in mål än inriktade på att faktiskt fokusera på nya anfallsvägar. Det starka anfallet som på pappret såg så framgångsrikt ut ger i verkligheten endast utrymme för två forwards och när den tredje backar hem till släpande offensiv mittfältare trycks nyförvärvet ner i försvaret för att täcka upp för saknade lagkamrater som slutat med fotboll eller gått vidare till annan förening.

Resultat

Den gamla linjen att hålla hårt i försvaret som länge varit en framgång gör att laget visserligen släpper in färre mål, men samtidigt spelar allt fler oavgjorda matcher och spelet i Europa känns allt längre bort. Det kreativa nyförvärvet har fått gå tillbaka i en gammal roll som libero vilket visserligen bidrar rejält till lagets försvar, men inte alls är den positionen som utlovades från start. Den allt försiktigare spelidéen blir till sist inte alls det steg som vårt nyförvärv bidrog med i sitt gamla lag, men kanske en ny transfer kan ge tillbaka det gamla spelet!?

Sammanfattning

Exemplen ovan är inte helt ovanliga att uppleva inom fotbollens värld och du kan säkert se en och annan spelare framför dig som gått igenom något liknande. Men är det kanske minst lika vanligt i det vanliga arbetslivet där synligheten i media inte är lika påtaglig? Jag misstänker att det kan vara så, men vi märker inte av det på samma sätt.

SCARF - När hela organisationen skall må bra!

För ungefär 2,5 år sedan deltog jag på ledningsgruppsworkshop över två dagar ledd av Maria  Engström Ericsson (som senare har vidareutvecklat konceptet med MASTER-modellen som du kan läsa mer om på denna länk). Där gick vi bland annat in mer på djupet inom diskussion/kommunikation och bland många viktiga verktyg så var det en modell som stack ut lite mer och det var SCARF där jag som ledare behöver ta ett steg tillbaka och resonera kring hur mitt budskap verkligen påverkar medarbetare och fundera på vilka triggers som mitt budskap verkligen attraherar. 

Jag skrev artikeln här nedan som ett kapitel i min bok Agilt ledarskap i en digital värld, med lite av mina egna tolkningar av de olika delarna. Eftersom detta alltid är ett aktuellt ämne så vill jag gärna lyfta fram inlägget igen.

En av de viktigaste förutsättningarna för att kunna inspirera och engagera är att ha god kunskap om hur olika människor fungerar. Du behöver veta vad som driver människor både arbetsmässigt såväl som i sociala sammanhang.

Status (Status)

Statusdelen står för vår upplevda betydelse i relation till andra omkring oss. Om den sociala statusen "hotas" så sätts även hjärnan i ett automatiskt försvarsläge. En viktig del som ledare är att alltid sikta mot att höja medarbetarnas status med stöd av positiva omnämningar och tex. vidareutbildning som led i att öka den sociala statusen. För mig personligen har detta alltid varit en viktig del i gruppens utveckling och utan att tidigare känt till kopplingen så har jag alltid själv agerat som jag önskar att andra agerar mot mig med positiv feedback och utbildningsinsatser med fokus att öka våra gemensamma styrkor!

Certainty (Förutsägbarhet)

Att otydlighet i kommunikation och organisationsförändringar skapar osäkerhet känner vi ju alla till, men det skapar även mer sublima hotsignaler som hjärnan själv tar på sig att hantera. Som människor söker vi ofta efter bekanta mönster och signaler för att se den trygga vägen framåt och både som ledare och medarbetare är det vår plikt att säkerställa transparens och att på alla sätt vi kan se till att internkommunikation är så öppen och tydlig som möjligt. Att som regel hålla saker hemliga in i det sista eller enbart dela med en sluten grupp står väldigt långt ifrån viktiga värderingar som tillit!

Autonomy (Självständighet)

Som agil organisation är det högst önskvärt att alla medarbetare har hög möjlighet att själva kunna påverka olika arbetssituationer. Jag har ibland själv märkt att jag på grund av tidsbrist och höga deadline-krav lätt går in och detaljstyr uppdrag vilket i det korta perspektivet ofta ger resultat, men i det långa loppet minskar inspirationen och valfrihet hos medarbetarna vilket tyvärr kan leda till minskade leveransmöjligheter.

Relatedness (Relationer)

Uttrycket att "bli dömd efter första intrycket" känner du säkert till och hjärnans system har förmågan att extremt snabbt hantera vem som skall ses som fiende eller vän, helt enkelt en del av våra gamla överlevnadsinstinkter! För att ha en högpresterande grupp är det oerhört viktigt att alla, inklusive ledaren uppfattas som vänligt inställda med en hög grad av tillit! För att få ett samarbete att fungera fullt ut behöver vi alla lita på varandra!

Fairness (Rättvisa)

Känner du dig orättvist behandlad så går din hjärna in i fullt hotläge och här återkommer vi till tydlighet i kommunikation! Att alla behandlas lika är en förutsättning för att ha en fungerande grupp och då kan inte enstaka individer behandlas på ett sätt när andra har striktare förhållningsregler. Tydliga policys kring frågor som ofta kommer upp är en viktig del i ett behagligt arbetsklimat!

Läs gärna mer om SCARF-modellen på tex. https://chef.se/led-med-hjarnan/

“Det här är som en naturlag. Förstår du inte att en rädd eller orolig person inte presterar fullt ut kan du heller aldrig leda en annan människa. Det handlar om att respektera hur hjärnan fungerar”

AGIL TRANSFORMATION

Tobias Strandh på scen under Focus on Performance 2019

Efter mina sessioner om agilt ledarskap på Focus on Performance 2019-konferensen har jag fått en del frågor om vad egentligen en agil transformation är och hur det skiljer sig från "vanligt" arbetssätt och jag tänkte försöka förklara här hur jag ser på detta område.

Många företag idag fokuserar på vinst istället för på vilket värde de skapar för sina kunder. Med kundfokus på värdeskapande så kan företag bättre förstå sina kunder och anpassa tjänster och produkter efter deras önskemål och faktiskt på så sätt öka lönsamheten. Genom att strukturera organisationen i team/nätverk skapas bättre förutsättningar för att kunna anpassa arbetet där det gör störst nytta för att optimera kundnytta.

Genom en traditionellt hieratisk struktur skapas byråkrati och stuprör där upplevelsen av att organisationen är toppstyrd är vanligt förekommande. I en traditionell struktur är det vanligt att ta fram långsiktiga planeringar över längret tid vilket minskar flexibiliteten. I vår omvärld sker förändringar i allt högre takt och det är därför viktigt för företag att snabbt kunna styra om.

Stora förändringar kan vara påfrestande för arbetsplatser och det kan därför vara bra att inför en mindre förändring och testa det i liten skala för att se resultat och kunna justera innan den storskaliga förändringen genomförs. Att testa något småskaligt ökar också chansen att vi vågar testa något nytt när riskerna är små.

Ledarnas syn på människan, medarbetaren, är A och O i en transformation. De två ytterligheterna, X- respektive Y-ledaren, påverkar organisationen i helt skilda riktningar. En X-orienterad ledare tror att medarbetarna avskyr och vill undvika allt arbete, är lata, måste bli styrda och kontrollerade. En sådan ledare får tydligt lägre resultat när medarbetarna värderar organisationens kvalitetsaspekter. 

Den Y-orienterade ledaren tror däremot att medarbetarna under rätt förutsättningar vill arbeta, söker ansvar samt att det krävs andra metoder än kontroll och hot för att uppfylla organisationens mål. De tydliga indikationerna visar också att organisationer med Y-ledare har medarbetare med bättre hälsa, mindre stress och sjukskrivningar. Ledarbeteende som är relations- och förändringsinriktat får också högre värde när det gäller kvalitetsaspekter.

”Ofta får vi höra att vi skall behandla andra som vi själva vill bli behandlade. Det är faktiskt betydligt effektivare att behandla andra så som de själva vill bli behandlade och inte utgå från oss själva. Vi är alla olika personer”

Ledaren behöver vara så ärlig och öppen som möjligt. För att undvika misstankar om en dold agenda så är det viktigt att ledare i tider av förändring, är så ärliga och öppna med sina avsikter som det är möjligt för att skapa transparens och tydlighet. Ledaren bör därför stå i ständig dialog med sina medarbetare om gruppens arbete och dess koppling till verksamhetens övergripande syften och mål.

Att genomföra en agil transformation är en förändring av företagets kultur vilket ofta är en stor utmaning. Först och främst bör man fundera på varför företaget ska/bör genomföra en transformation. Det är lätt att tro att det handlar om att hitta nya processer och arbetssätt, men istället handlar det om att visa en tilltro till medarbetarna och ett ömsesidigt förtroende där alla gör sitt bästa utifrån förutsättningarna just nu.

Vid en transformation måste hela ledningen vara överens om att det är en insats som behöver göras, se nyttan, och sedan praktisera ett ledarskap som stödjer det agila förhållningssättet. Extern hjälp av agila experter kan ofta underlätta förändringsresan så att genomförandet inte blir en ”quick-fix” med fel fokus. Att arbeta mot att bli mer agila är något som du aldrig blir klar med, det är ett mindset då resan dit är minst lika viktig, om inte viktigare, än att nå målet i sig.

Som i alla processer bygger förändringsarbete på kontinuerlig kommunikation och målet att hitta ett gemensamt synsätt på vart vi är på väg och varför vi tillsammans gör detta arbete. Att då även ställa krav på engagemang är viktigt för att hela gruppen skall känna att det vi gör är lika viktigt för alla!

Är du själv i början av eller kanske redan påbörjat en agil resa har vi flera utbildningar som kan stötta och förenkla din väg.

Läs gärna mer i min bok Agilt ledarskap i en digital värld (utgiven 2019)

Definition of an advisory board

A while ago I was asked about input on what defines an advisory board and I tried to write down a short definition. My thoughts here are that this short example both should serve as guidance for the board itself, as well as showing the commitment towards sponsors, speakers and participants for in this case a conference. Hope this can be something of use to you as well!

The Advisory Board

Definition

The Advisory Board is comprised of leading experts in systems development. These experts work with the team to create relevant conference session content to give you the information and ideas you need to succeed in the IT-industry.

Roles and Expectations

The Advisory Board provides valuable and necessary input into the event development process. Through a series of conference meetings every other month and associated communications, the Advisory Board suggest, advise and assist with the review and selection of submitted conference speakers and topic proposals. Additionally, Advisory Board members might be called upon to either speak themselves and/or offer advice and suggestions on speakers and topics that could be of interest to the conference.

Commitment

All Advisory Board members are required to:

• ·  Serve a two-year term
• ·  Attend and actively contribute during conference meetings
• · Attend at minimum 80% of the scheduled board meetings or provide notice of absence

All Advisory Board members are expected to:

Assist with the conference process for the conference held annually by actively participating in selected scheduled planning meetings designed to program those events when called upon.

Volunteer to speak when available and if needed at pre-conference marketing could be live at site, in webinar or recorded marketing film.

Advocate by actively promoting the conference, spreading the word about open calls for speaking proposals, and sharing volunteer advisory board opportunities among your professional networks.

Selection Criteria

The board is selected, to the extent possible, to create a working group balanced by: experience level, years in profession, industry sector, geographic location and area of expertise. Considerations for selection include:

Professional experience and knowledge of the IT industry, system development, potential regulations, policies, procedures, best practices and theory

Not currently active on any other advisory board locally regarding the same topic

Att vinna som ett lag

Denna tiden på året brukar det vara en och annan fotbollscup och likaså i år när bästa Gerdskens BK P06 deltog i Klas Ingesson Minnescup i Ödeshög. Till att börja med en mycket välorganiserad och trevlig fotbollscup för de yngre, rekommenderas varmt!

Att förunnas en hel helg med strålande väder, underbar natur och mat av högsta klass gör verkligen att man börjar längta än mer efter den där semestern. För min egen del är detta sista arbetsveckan och dags att knyta ihop säcken på vissa aktiviteter och samtidigt göra klart planeringen inför höstens uppstart. Själv kommer jag lägga än mer fokus på västkusten och våra största kunder här efter sommaren, en möjlighet att verkligen lära känna och kunna erbjuda än bättre stöd i långsiktiga kompetensplaner, spännande!

Hörs vi inte i veckan kanske vi ses på Inspire i Las Vegas (själv åker jag den 12 juli och den 18 juli sen bär det av hemåt igen) annars hoppas jag att vi ses och hörs i höst, 5 augusti är jag tillgänglig igen!

Focus on Performance 2019, Sammanfattning

Så har vi då kört igenom  konferensen Focus on Performance och för mig själv har det varit en ära att få dela utrymme med så många erfarna och duktiga personer som arbetar med att utveckla människor!

Just agila metoder har ju legat mig varmt om hjärtat länge och det jag själv hajjade till lite extra över var att majoriteten av deltarna på mina sessioner faktiskt inte arbetat alls agilt tidigare och flera andra en del. Självklart var det ett och annat bolag som stack ut och när jag lyssnade på Karin Callins (från Scania) Keynote om inkludering, mångfald och hantering av medarbetarnas olika kunskaper så kände jag instinktivt att detta går hand i hand med just det agila tänket. I slutänden handlar det ju om mänskliga relationer och kommunikation, då spelar det mindre roll vilken beteckning ni har på metoderna, det viktiga är resultatet! Tyvärr missade jag den uppföljande breakout-sessionen, svårt att hinna med allt när alla dragningar har något som gör just den lite extra intressant!

På mina egna sessioner fick ju några lyckliga deltagare var sitt ex av min bok Agilt ledarskap i en digital värld och det blir lite intressant att se vilken feedback jag får där :) Lite synd att den bara finns på Svenska då det var flera deltagare som frågade efter en engelsk version, får bli nästa projekt :)

Detta är verkligen en konferens som jag själv både rekommenderar och gärna kommer tillbaka till nästa år :)

Att lyckas tillsammans som ett lag

Igår hade vi familjedag med fotbollskillarna och de föräldrar som kunde vara med. En eftermiddag vikt åt diskussioner hur vi arbetar tillsammans som ett lag, hur vårt gemensamma synsätt är när det gäller ganska skilda ämnen som inkludering i laget till hur vi tänker kring toppning, maskning och egentligen hitta den där känslan vi tillsammans kan stå för när det gäller träningsinsatser, spela matcher etc.

Att kunna ha dessa träffar då och då när vi alla sitter ner och verkligen tillsammans jobbar fram hur våra värderingar styr vår verksamhet och påminner väldigt mycket om hur framgångsrika bolag också arbetetar med vision, mission och värderingar! Om vi inte lyckas få alla att känna sig inkluderade så kommer vi inte att nå de långsiktiga resultat som vi tillsammans siktar på!

Som gemensam avrundning på kvällen kollade vi på fotboll ihop och tyvärr är väl inte alltid våra världsstjärnor lysande exempel på sportmannaskap och gemensamhet, men så länge VI är överens om hur vi tillsammans skall arbeta så kan vi vara stolta över de resultat som vi når tillsammans!
Får väl till sist passa på att mysa över en helt underbar fotbollsvecka för min egen del när först FC Bayern München vinner både serien och Tyska cupen, sen vinner BK Häcken Svenska Cupen och nu då Liverpool Champions League!! Bra fotbollsvecka för mig och idag är det match igen med bästa Gerdskens BK P06 🥰⚽️🐝💛🖤

Att jobba ihop som ett lag

med tanke på att Allsvenskan drar igång nu.... :)

Igår kväll hade jag en diskussion med några kollegor när vi jämförde regler och laganda inom idrotten med hur det ser ut på våra arbetsplatser. Jag har ju flera gånger tidigare reflekterat över just nödvändigheten kring att sätta upp tydliga regler som gäller för allas trevnad och också se till att hela tiden efterfölja dessa. 

För aktiva inom idrott är det i stort sett aldrig frågetecken kring att vi tar hand om och respekterar varandra, följer gemensamt satta regler för bästa resultat etc. Om vi däremot går ut i arbetslivet verkar det både som att det ofta inte finns samma fokus på att sätta och följa gemensamma riktlinjer och ofta har vi belöningsmodeller och liknande som gynnar den enskilde mer än gruppen. Konstigt...

Om vi nu kan konstatera att ett visst mönster skapar effektiva team och resultat i idrottsvärlden, vad är det egentligen som hindrar att vi tar med samma tänk till arbetet?

Lite mer om gruppsykologi

Susan A. Wheelans modell IMGD (Integrated Model of Group Development) har fått stort gehör inom gruppsykologi och teamutveckling och är ett namn att lägga på minnet! IMGD är huvudsakligen en livscykelmodell med inslag från andra modeller inom grupputvecklings-området. Teamets utveckling delas upp i olika stadier och gruppen kan både gå igenom samtliga faser tillsammans men samtidigt ibland fastna i någon del. 

Jag har i min boka "Agilt ledarskap i en digital värld" tagit med några förenklade beskrivningar kring team-faser och hur du som ledare kan agera för bästa resultat. Vill du själv fördjupa dig mer på området så rekommenderar jag verkligen att du hittar ett exemplar av Susans bok ”Att skapa effektiva team” och lovar att det kommer att ge dig mycket tillbaka!