Såhär har vi alltid gjort

Hittade Dilbert-strippen ovan, delade på LinkedIn och fick rejält med feedback att många verkligen kände igen sig i problemet. Bakgrunden är ju ofta att ett företag tex. ser att det behövs göras något för att växa, ta marknadsandelar, bredda sitt utbud med mera, men även om "alla" är överens om att något behöver göras så kommer historien och "såhär har vi alltid gjort" i mellan nya möjligheter.

Jag har själv varit med om att försöka få in ett mer agilt tänk i en organisation och det är i stort sett nästan aldrig de som faktiskt skall utföra arbetet som sätter stopp. Någonstans sitter en ekonom (sorry) och ser på hur mycket pengar som genererats historiskt från ett visst område och förstår inte att verkligheten faktiskt förändras och idag har vi tex. inte jättemånga drosktillverkare eller för den del båtvarv kvar. Att stirra sig blind på historiska siffror och tro att det skall fortsätta på samma sätt bara för att vi råkar ha samma månader som för tio år sedan är helt enkelt ett önsketänkande.

För att få igenom en riktig förändring så behöver alla från ledning och ner vara överens om att något verkligen behöver göras och framförallt ge utrymme till dessa förändringar! När vi tänker agilitet som ett exempel har jag mer än en gång stött på en chef som inte vågar ge mandat till gruppen eller kanske i värsta fall slutar kommunicera då de inte själva förstår exakt vad som förväntas. Har vi då en struktur uppbyggd på att ingenting görs förrän "chefen gett ok" så kommer vi absolut ingenstans oavsett hur villiga medarbetare vi har.

Aktuella exempel på framgångsrikt förändringsarbete skulle jag tex. kunna lyfta fram Volvo Cars som för in SAFe på bred front. Nu kan vi tycka vad vi vill om just detta ramverk, men det är åtminstone ett steg i en mer agil riktning och här pekar verkligen alla med hela handen att det är detta som gäller och alla behöver tänka ett steg till kring hur just de kan bidra i förändringen...

Jag såg på LinkedIn att många av mina bekanta verkligen kände igen sig i seriestrippen där konsulten tagits in för att ge förslag till förbättringar och chefen tackar nej då dessa inte stämmer med vad som redan beslutats om tidigare. Sista stripen när konsulten påpekar att detta inte är ett optimalt sätt att göra affärer och chefen kontrar med att dom vill ha in en annan konsult som är mindre dömande är ju klockren. När endast "ja-sägare" lyfts fram så hamnar vi i den situationen jag skrev om i första kapitlet av min bok agilt ledarskap i en agil värld.

ATT LEDA UTAN ATT KUNNA LE...

En morgon när jag stod i duschen slog mig tanken att om du verkligen skall engagera medarbetare så är kommunikation och interaktion några av de allra viktigaste komponenterna! Vad blir leda utan att kunna le? Då har du enbart kvar da och drar jag då tanken än vidare så betyder ju ”da” just ”ja” på ryska och hur många organisationer har vi inte där ”ja”-tänket härskar? Låt mig utveckla lite. En typisk ”ja”-organisation baseras ofta på en väldigt dominerande ledare där alla mer eller mindre utgår ifrån att ledarens ord är lag då det såklart alltid är det bästa alternativet. Här finns det flera exempel där det ekonomiska resultatet måhända är lysande, men i stort sett varje gång som någon gräver lite djupare så hittar vi sällan nöjda och välmående medarbetare. Stressen som byggs upp när ”ja”-mentaliteten ärvs nedåt från styrelse till VD till linjechef gör att hela företagskulturen vävs ihop till en maskin som förr eller senare krackelerar.

Du hittar knappast större engagemang och delaktighet då alla ändå vet att tankar och idéer som dyker upp inte särskilt ofta leder till något ifall de inte råkar sammanfalla helt med just de planer som redan kommunicerats som allsmäktiga. Ledare som försöker hitta nya vägare och involvera medarbetarna redan från start ses som obekväma och med en utpräglad ”ja”-organisation så dröjer det sällan länge innan dessa individer trycks bort från en påverkande roll och ledare som byter arbetsgivare, startar eget och plötsligt blomstra och inspirerar på ett sätt som kan vara svårt att förstå när personen tidigare i hållits tillbaka för att uppehålla den utpekade linjen. Jag är själv övertygad om att det både ur ett medmänskligt såväl som ur ekonomiskt perspektiv är att föredra en agil organisation som tillsammans bygger framgång! Så mer LE och mindre DA är jag övertygad om att alla mår bra av!

Intressant? Läs mer i Agilt ledarskap i en digital värld