Akademiska studier - en papperstiger i rekryteringsbranschen

Sedan flera år prenumerar jag på uppdateringar om rekryteringar som antingen hör ihop med ett område där jag har utbildningsalternativ att stötta med eller arbetsgivare som jag också arbetar med. För mig är detta ett sätt att ligga steget före när det gäller produktutveckling kring nya utbildningar och avstämning runt vilka områden och produkter som är mest efterfrågade för tillfället på arbetsmarknaden.

Jag läser med andra ord en hel del svenska jobbannonser och med tanke på den brist på nya kollegor det finns just nu kan man tycka att svenska arbetsgivare och rekryterare kunde börja tänka lite utanför boxen så att säga, men icke...

Dagens jobbannonser hindrar dig att hitta rätt ny medarbetare! 

Frasen "lämpliga akademiska studier" som första rad i kravlistan finns med i stort sett överallt! Till att börja med undrar jag om detta är något slags whitepaper-lista i alla HR/Rekryteringsutbildningar typ "10 punkter som du ALLTID skall ha med i en jobbannons"? Ibland blir det nästan löjligt som när en arbetsgivare eftersöker säljare "med lämpliga akademiska studier", men hallå eller? Är detta en standard som kommer hjälpa arbetsgivarna att få in nya, engagerade medarbetare som bidrar till utvecklingen?

Om jag bara tittar på min egen profil så har jag tex. de senaste tio åren kontinuerligt utbildat mig inom ledarskap, teamledning och överlag olika studier i hur jag kan stötta medarbetare att gå framåt, trivas på jobbet och överhuvudtaget göra ett bättre jobb och faktiskt stötta sina kollegor i att göra detsamma. För mig låter detta som en bra kandidat för en HR-tjänst, men eftersom jag inte har akademiska studier inom personalvetande så spelar det liksom mindre roll vad jag arbetat med och kontinuerligt kompetensutvecklat mig själv inom när kravet är studier som i mitt fall kanske skulle ligga sådär 20 år tillbaka i tiden. Relevansen mellan studier och nuläge är helt absurd!

I min bok agilt ledarskap i en digital värld hade jag med ett stycke som just fokuserade lite mer på hur en rekryteringsannons skulle kunna se ut i ett mer nytänkande företag som vågar gå utanför ramarna med fokus att hitta nya sätt att växa.

REKRYTERING
I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på.

Självklart finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

Intressant? Du hittar mer om detta och annat i min bok Agilt ledarskap i en digital värld

Rekrytering och On-boarding

Jag hade idag ett trevligt möte där vi kom in på just skillnaderna mellan åldrar när det gäller för företag att attrahera bra medarbetare. Boken jag håller på med har ett kapitel som tar upp delar kring detta så jag tänkte passa på att ge ett smakprov till :)

I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. 

Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på. Visst finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

On-boarding-processen bör börja direkt när avtalet är signerat oavsett om den nya medarbetaren kan börja omgående eller vid senare tillfället. Att se till att nya kollegan får tillgång till interna IT-kanaler som intranät, Slack med mera innebär både att vi skapar ett inkluderande steg samtidigt som vi säkerställer att viktig information kommer fram. Att ta detta steg ger alla en bättre upplevelse och går hand i hand med de värderingar vi som arbetsgivare vill inkludera vår nya kollega i.

Att bjuda in till fysiska aktiviteter som events, julmiddagar och liknande ger också ett strålande tillfälle för alla att lära känna varandra lite bättre innan första ”riktiga” arbetsdagen och får en positiv bild av det nya äventyret. Väl på plats bör en coachande kollega vara utsedd som kan stötta på plats och även i det väl förberedda programmet som online följer och guidar vår nyanställda kollega kring detaljer i arbetet som självklart även följs upp kontinuerligt av coach-kollegan såväl som av HR som ansvarar för processen. Lika viktigt som att vägleda genom alla tekniska detaljer är det att verkligen lyfta fram de mjuka värdena och få kollegan att fortsätta uppleva känslan vi förmedlade vid anställningen!

Hur skulle du själv uppskatta en inbjudande jobbannons och en bra on-boarding?

Arbetsbytardagar i januari!?

Såhär i januari börjar man märka att många gamla affärskontakter (mig själv inkluderat) har hittat nya ställen att sprida sin kreativitet på. Börjar med att gratulera en av mina gamla vapendragare sedan ca 5 år som i februari börjar ny anställning hos en gammal partner, kul på flera sätt :)

Nu har jag ju de senaste åren märkt av ett ökat intresse bland head hunters/rekryterare kring semestertider (både sommar/vinter), men det skulle vara intressant att läsa lite mer kring varför det är just så... Personligen tror jag att många som är riktigt fokuserade på att göra bra jobb på många sätt stänger av möjligheter runtom under tiden som man är mitt uppe i projekt. Har man dessutom en lojalitet, eller varför inte kalla det för "pliktkänsla" som en ny arbetsgivare faktiskt ser som en viktig tillgång, så kanske det är just under semestertider som man är som mest mottaglig för nya möjligheter!!?

Jag har försökt leta lite och hittat mycket intressanta texter kring hur man arbetar med rekrytering (som tex denna avhandling), men inget som fokuserat på tidpunkter för rekrytering. Om någon läsare har mer info skulle det vara riktigt kul att läsa mer om detta!