Modern Workplace, vad är egentligen det?

Den senaste tiden har jag haft flera trevliga möten där en stor del av fokus landade i diskussioner kring hur vi uppfattar en utvecklande arbetsmiljö och konceptet "modern workplace" är verkligen något som det finns många uppfattningar kring.

När jag sommaren 2019 besökte Las Vegas (kommer ni ihåg konferenser där man faktiskt möter folk i verkliga livet? :) och Microsofts inspirationskonferens så var ett stort inslag just kombinationen av teknik och förståelse för hur vi uppfattar möjligheter och utmaningar. Det har väl knappast undgått någon hur pyttemjuk ändrat riktning med sin nya ledning och forskningen (och deras uppåtgående resultat) visar verkligen att de gör helt rätt. I Microsofts fall krävdes det en ny VD och i många fall en helt ny ledning för att ändra riktning på hela skeppet. Oavsett storlek på bolag eller arbetsgivare så är detta den absolut viktigaste delen att ta med sig. Utan transparens och öppet stöd ifrån de högsta cheferna så spelar det ingen roll vilken häftig ny teknik som köps in eller vilka vackra ord som presenteras.

Gör som jag menar, inte som jag säger...

Vi har väl alla varit med om att vi tänker en viss tanke, men säger något helt annat eller kanske mer vanligt, är väldigt otydliga med vad vi egentligen menar. Själv får jag ofta höra av barnen att "men det var inte så du sa" och jag tror att vi alla har en lärdom att ta in kring hur öppna och tydliga vi är när vi vill få fram ett budskap. Än värre är det faktiskt när tex. chefer mässar om fina tankar och idéer, men i verkligheten fortsätter med sitt gamla arbetssätt för "såhär har vi alltid gjort"...

När vi pratar om förändringar, nya sätt att jobba, ja då krävs det att de som har en ledande ställning verkligen också visar att detta gäller alla, även dem! För att verkligen se effekt krävs det engagemang, tydlighet och kanske allra viktigast en transparens att vi alla är nya på området och stöttar varandra i resan. Tillsammans hittar vi den bästa vägen för en modern arbetsplats!

Modern workplace, lika mycket förståelse som teknik

Jag har länge mässat om att när det gäller ny teknik och att verkligen kunna få effekt av denna så är det människan som i grunden behöver förstå nyttan och vad målet med tekniken är. Det är väldigt glädjande att höra nu när jag är talar med kunder att förståelsen för nyttan och kommunikationen där omkring i många fall är lika viktig som att lära sig den nya tekniken i sig. För att kunna dra verklig nytta av investeringarna är det hög tid att också kunna ta ett steg in i hur tekniken kan bidra till ett mer modernt arbetsliv och i slutänden både bättre resultat samtidigt som medarbetarna får en uppdaterad arbetsmiljö.

Möten, hur kan vi effektivisera dessa?

Förr i tiden när vi inte hade teknikstöd behövde vi i många fall ha alla medarbetare på plats. Möten var tvungna att hållas fysiskt och på sin höjd kunde du ha telefonkonferens om det verkligen behövdes. Idag har i stort sett alla bredband hemma eller möjlighet att sitta och jobba någonstans där det finns tillgång till Internet och alla vi som arbetat på distans i snart två år visar ju att det verkligen går att göra samma insats fast du inte har en chef som övervakar varje tangentklick! 

Vi har alla möjliga tekniska hjälpmedel för att slippa resa till möten och om någon har svårt att få ihop fritid och jobb så går det ju även i vanliga fall att arbeta på distans och uppnå bra resultat, ibland ännu bättre än om personen tvingas sitta i kontorslandskap.

En viktig detalj när det gäller mötesplanering är att lämna "luft" för pauser, så det inte blir så att du en dag kikar i kalendern och ser att hela dagen, timme efter timme är inbokat redan... Försök att planera upp kortare möten så de tex. är 25 istället för 30 minuter, längre möten kanske 45 istället för 60 minuter så du får möjlighet att sträcka på benen, ta lite kaffe eller annat. En paus är viktig både fysiskt, men även nödvändigt för att kunna ladda om mentalt! Använder du Outlook och kalendern där så går det faktiskt att sätta som default att kapa bort 5 minuter för varje bokad halvtimme, testa vet jag!

Tillit... vägen till en verkligt modern arbetsplats!

I slutänden är det en fråga om tillit... tro på din kollega, lita på att även om du inte kan se dem så kommer de att leverera! Jag kan ta mig själv som exempel när jag vid tillfälle behövt sitta en heldag och utveckla något kring ett utbildningsprogram eller liknande och då gjort det på hemmakontoret.

Lägg till dimensionen att vi alla är olika och fundera över vilket som faktiskt är bäst för din kollega. Framförallt, är du ledare och vill få möjligheten att se än bättre resultat så är det ett värdeord som jag vill att du tar med dig... det är tillit. När alla känner att man vågar testa nya vägar, vågar vara unik och vågar säga nej, då har du hitta en väg till en riktigt modern arbetsplats!

Kompensationsmodeller som gynnar alla medarbetare

Något som ofta återkommer när vi pratar agila och välmående organisationer är att så många som möjligt av medarbetarna känner sig involverade och ser fördelar i de interna belöningssystem som är tänkta att stärka både personer men självklart även stötta i ekonomiska framgångar.

I en organisation är det alltid varierande drivkrafter som inspirerar olika medarbetare och att helt personifiera kompensationer och övriga fördelar kan vara en vision, men även extremt mycket arbete i större organisationer. Utgångspunkten däremot bör vara att inte låsa sig vid en eller två lösningar där olika grupper kanske till och med kan ställas emot varandra. Ett vanligt exempel är säljstarka organisationer där de säljande medarbetarna ofta både kompenseras med rörlig provision och inte heller helt ovanligt erbjuds riktade tävlingar där en eller fler personer tänks motiveras av tex. extra ekonomisk kompensation medan andra avdelningar som ej på lika tydligt sätt bidrar till intäkter ibland helt blir utan även om de ibland till och med får större arbetsbörda och leveranskrav genom ökad försäljning.

Det är viktigt för ledningen att tydligt visa hur hela organisationen påverkas vid olika skeenden och skapa en förståelse för medarbetarnas olika roller och även bygga belöningssystem som i slutänden stöttar hela bolaget. Att återigen ta in förslag från medarbetarna kring olika belöningar som kan vara triggande på olika sätt och därefter bygga en tydligt specificerad och rörlig belöningsstege som mer utgår ifrån poäng där varje unik medarbetare kan välja olika alternativ är en bra start.

Att även vara tydliga med att dessa extrafördelar är något som företaget kan erbjuda vid vissa, ej standardiserade tillfällen är definitivt en viktig del för att också få den extra boost som dessa aktiviteter är tänkt för. Exempel på utfall kan vara när företaget gör vinst, vid vissa tillfällen när arbetsmängden tillfället ökas etc. Exempel på hur poängen kan utnyttjas är i extra lön (pengar), ledighet, checkar på SPA och liknande. Rent skattemässigt behöver kompensationen ha en beräkning på ekonomiskt värde som redovisas, men exakt hur detta värde sen utnyttjas bör kunna vara så individuellt som möjligt för att trigga medarbetarna.

När fel kompensationsmodell inte levererar

I yrkeslivet hittar vi såklart flera yrken där du ofta arbetar helt ensam i utförandet, men om vi saknar dialog och planering så kan resultatet bli att 10 kollegor lyckats var för sig, men det gemensamma målet nås inte för vi har inte haft en gemensam och tydlig bild exakt vart vi är på väg.

Tänk dig ett företag som har 100 produkter att sälja och kravet för leverans är att vi nått minst 10 sålda exemplar för just den produkten. Säg att företaget har 10 superduktiga säljare som var för sig lyckas sälja inte mindre än 50 enskilda produkter var under en period. Sett till individen är det ett suveränt resultat och det blir många ringningar i säljklockan i veckan. Men när det sen väl är dags för leverans så upptäcker leveransavdelningen att inte en enda av de unika produkterna nått upp till minimigränsen för leverans, för alla säljarna har lyckats pricka in olika produkter.

Resultatet blir att ingen av kunderna kan få sin beställda produkt just då och säkerligen väljer flera att köpa av någon annan i branschen. Det är här som en vägledare behövs, en person som både kan lyfta fram vad helhetsmålet är, men även vara med att stötta och guida grupp och individer under resans gång och självklart behöver vi hitta modeller som gynnar alla medarbetare!

Personal & Chef-mässan 2019

Onsdag och torsdag är det då mässa här i Göteborg när Personal och Chef 2019 laddat för fullt med intressanta föredrag och utställare som arbetar med olika varianter av stöd för dig som leder och utvecklar personal!

Själv arbetar jag ju mycket med kompetenshöjning inom IT-sidan, men en växande del i vårt produktutbud är ju olika kurser som stöttar kommunikation, affärsmannaskap, ledarskap och inte minst agila metoder som jag ju själv även föresläser inom. Vi ställer inte själva ut, men det gör å andra sidan att jag och kollegan här på Göteborgskontoret har möjlighet att själva mingla med övriga deltagare och utställare på plats och till och med hinna med att lyssna på inspirerande föreläsningar! Tyvärr märks det ganska snabbt hur svårt det är att fånga övriga deltagares intresse om du inte själv har en monter på plats att diskutera vad du själv erbjuder. Jag föreslog faktiskt att vi skulle ställa ut på mässan just för att målgruppen är precis de vi vill nå ut till att vi faktiskt inte enbart har IT-utbildningar i bagaget, men men...

En av mina favoritutställare på årets mässa måste vara företaget Rekomo som arbetar med att hjälpa kunder med möbler till kontoret. Möbler som någon annan av någon anledning tröttnat på, men som fortfarande är både snygga och representativa. Självklart är det både ett ekologiskt såväl som ekonomiskt tänk och jag hoppas att fler bolag som söker hjälp med inredning hittar detta alternativ!

Jag var själv på en av två dagar och märkte annars att utställarmässigt hann jag med att prata med de jag ville prata med på ungefär en halv dag. Resterande tid lyssnade jag på olika presentationer på scen, men inte riktigt någon som engagerade mig personligen. Är det en mässa jag rekommenderar överlag annars? Absolut! Vill du själv ha ut ditt budskap är det ändå min starka rekommendation att vara med som utställare, på plats!

Akademiska studier - en papperstiger i rekryteringsbranschen

Sedan flera år prenumerar jag på uppdateringar om rekryteringar som antingen hör ihop med ett område där jag har utbildningsalternativ att stötta med eller arbetsgivare som jag också arbetar med. För mig är detta ett sätt att ligga steget före när det gäller produktutveckling kring nya utbildningar och avstämning runt vilka områden och produkter som är mest efterfrågade för tillfället på arbetsmarknaden.

Jag läser med andra ord en hel del svenska jobbannonser och med tanke på den brist på nya kollegor det finns just nu kan man tycka att svenska arbetsgivare och rekryterare kunde börja tänka lite utanför boxen så att säga, men icke...

Dagens jobbannonser hindrar dig att hitta rätt ny medarbetare! 

Frasen "lämpliga akademiska studier" som första rad i kravlistan finns med i stort sett överallt! Till att börja med undrar jag om detta är något slags whitepaper-lista i alla HR/Rekryteringsutbildningar typ "10 punkter som du ALLTID skall ha med i en jobbannons"? Ibland blir det nästan löjligt som när en arbetsgivare eftersöker säljare "med lämpliga akademiska studier", men hallå eller? Är detta en standard som kommer hjälpa arbetsgivarna att få in nya, engagerade medarbetare som bidrar till utvecklingen?

Om jag bara tittar på min egen profil så har jag tex. de senaste tio åren kontinuerligt utbildat mig inom ledarskap, teamledning och överlag olika studier i hur jag kan stötta medarbetare att gå framåt, trivas på jobbet och överhuvudtaget göra ett bättre jobb och faktiskt stötta sina kollegor i att göra detsamma. För mig låter detta som en bra kandidat för en HR-tjänst, men eftersom jag inte har akademiska studier inom personalvetande så spelar det liksom mindre roll vad jag arbetat med och kontinuerligt kompetensutvecklat mig själv inom när kravet är studier som i mitt fall kanske skulle ligga sådär 20 år tillbaka i tiden. Relevansen mellan studier och nuläge är helt absurd!

I min bok agilt ledarskap i en digital värld hade jag med ett stycke som just fokuserade lite mer på hur en rekryteringsannons skulle kunna se ut i ett mer nytänkande företag som vågar gå utanför ramarna med fokus att hitta nya sätt att växa.

REKRYTERING
I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på.

Självklart finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

Intressant? Du hittar mer om detta och annat i min bok Agilt ledarskap i en digital värld

Utvärdering av personliga värderingar

Jag gillar verkligen att göra olika slags personlighetstester och i helgen hade jag en intressant diskussion med en dam ifrån Nordea som jag själv tidigare gått utbildning inom team coaching med. Nordea jobbar mycket med personalutveckling och samarbete och ett tips nu var att dom genomfört ett test kring värderingar ifrån Barret Values Center.

Just värderingsstyrt arbete är något som jag själv arbetat med och det kommer mer och mer som en av de viktigaste ingredienserna kring vad som gör att medarbetarna trivs och framförallt när vi tittar på 90-talister och framåt en nyckelingrediens när du letar efter en ny arbetsgivare!

Barrets modell kring värderingar och medvetenhet utgår ifrån sju olika nivåer där Service, Att göra Skillnad, Inre Samstämmighet, Transformation, Självkänsla, Relation och Överlevnad ingår. Jag själv som genomfört REISS motivationstest flera gånger tidigare känner väl igen mig kring dessa drivkrafter. Även om det i många fall just är liknande områden som forskarna hittat betyder mer för de flesta av oss så är det alltid intressant att höra olika infallsvinklar kring hur vi arbetar runt dessa! Om du genomför Barrets test så kommer du själv få lite mer info kring deras syn och det tar bara några minuter innan du får ditt svar, så jag rekommenderar varmt att du också testar!

På en sexgradig skala visar mina svar att jag lägger lite extra vikt kring coaching/mentorskap, ledarskap, tillit, förtroende och öppenhet!

Tobias Strandh värderingsfokus (enligt Barret)

Från de värderingar du har valt är det tydligt att du är en person för vilken mening är viktigt. Du har starka moraliska normer som är viktiga för hur du behandlar andra och hur du själv vill bli behandlad.

Dina värderingar visar:

• Du har fokus på att dela med dig av dina lärdomar och upplevelser för att leda och guida andra.
• Du visar engagemang och ta ansvar för dina handlingar.
• Bygga upp förtroendet genom att vara mottaglig för andras bidrag gör att du kan främja öppenhet i dina interaktioner.
• Du är skyddande och hänsynsfull mot andra.
• Du söker nya möjligheter att utvecklas och växa genom att ständigt utmana dig själv.
• Att behålla kontrollen över din ekonomi och se till att du inte överspenderar ger dig en känsla av välbefinnande.
• Du tycker om att känna dig uppskattad och erkänd för det du gör.

Den typ av värderingar som du valt indikerar att de relationer du skapar med andra är viktigast för dig. Förståelsen av våra värderingar hjälper oss att bättre förstå oss själva och varför vi agerar eller reagerar på det sätt som vi gör. Till exempel om någon undergräver en av dina värderingar kan det resultera i att du känner dig sårad, du kan känna dig upprörd om någon annan inte tar hänsyn till din värdering "engagemang". På samma sätt som om du tar ett beslut som strider mot en av dina värderingar kan detta få dig att känna dig illa till mods eller orolig över beslutet, eftersom du känner att du inte är riktigt sann mot dig själv.

Även om testet var ganska kort (byggt för att ha som grund och jobba vidare med) så håller jag faktiskt med om slutsatserna kring mig själv. Barret hittade flera delar som jag direkt känner anknytning till och jag tror själv det är väldigt nyttigt att kunna visa upp detta för de jag vill arbeta nära och vice versa. Men å andra sidan är ju tillit, förtroende och öppenhet några av mina starka drivkrafter så jag antar att andra kanske inte är lika pigga på att dela med sig :)

Är du själv nyfiken så hittar du det kostnadsfria testet från Barret Values Center på denna länk!

I huvudet på en HR-expert

Efter att i många år arbetat tillsammans med HR-ansvariga på flera av våra största bolag och då diskuterat främst kompetensdelen (av naturliga skäl) har jag de senaste åren arbetat med att utveckla mina egna kunskaper inom detta område. När jag i somras stötte på LinkedIn på Microsofts Inspirationskonferens i Las Vegas så fick jag en genomgång kring hur de arbetar med just LinkedIn Learning som verkligen inspirerade mig att själv börja titta på kurser för egen del på denna plattform vilket jag gjort nu i höst.

I och med personalansvar för egen del och brist på riktig HR-avdelning hos min tidigare arbetsgivare tog jag ju själv på mig rollen att fokusera på egen utveckling inom dessa områden så kurser som Chef- och Ledarskapsprogrammet, att leda agila team, agil projektledning, Management 3.0 och Leading SAFe blandades med stressförebyggande ledarskap, att leda med hjärnan i åtanke, social arbetsmiljö och beteendeundersökningar som DISC och REISS för att till sist för mixas ihop med en ICAgile Pro Certifiering (ICP-TAL) inom Agil HR.

Att förstå hur HR arbetar och själv kunna stötta detta jobb var min ingångspunkt till att lära mig själv mer och samtidigt insåg jag hur viktigt detta arbete är för att säkerställa en bra arbetsmiljö och se till att alla i teamet verkligen får det stöd som behövs för att utvecklas i sin roll. För mig som fokuserat senaste åren på kompetenshöjning är det oerhört viktigt att kunna se helhetsbilden runt hur HR arbetar! Nu senast före sommaren hade jag äran att föreläsa om agilt ledarskap på en av sveriges större konferenser för HR och L&D (Focus on Performance) och att se hur agila modeller kan stötta i arbetet hos små och stora arbetsgivare får mig att känna att mina kunskaper kan bidra på många olika plan.

Jobbar du själv med personalutveckling och kanske som jag alltid letar efter nya sätt att förbättras så har jag samlat lite fler tankar kring detta här på bloggen, enjoy :)
aljapaco.blogspot.com/search/label/HR

Modern kompetenshöjning, på dina villkor

När jag själv inledde en karriär inom utbildningsbranschen 2004 så var processerna fortfarande relativt enkla. Våra partners Microsoft (Citrix, Cisco, Oracle, IBM mfl) släppte med jämna mellanrum en ny version av gammal teknik som alla förr eller senare behöver uppdatera och då hittade du utpekade utbildningspartners som stöttade med i många fall en hel veckas utbildning. Om inte jag kunde hjälpa till så kunde säkert en branschkollega stötta, för de flesta utbildningar var fortfarande ganska likformade på den tiden.

Det stora hindret idag att komma iväg på utbildning är ofta just tidsbrist! Vissa HR-avdelningar löser problemet genom att köpa in en bunt e-learninglicenser och voila, där kan dom bocka av kompetenshöjningsdelen från sin agenda. Tyvärr är det ganska få som utan rätt stöttning tar sig igenom en hel e-kurs, men rätt kombination med lärarstöd, distansutbildning, klassrumsundervisning och praktiskt lärande i arbetsvardagen så uppstår något som jag själv gärna kallar för kontinuerlig kompetenshöjning. Att du som kursdeltagare själv i så hög utsträckning som möjligt kan välja när, hur och till och med vart du vill ta till dig dina nya kunskaper är ofta det som efterfrågas allra mest just nu när jag diskuterar anpassade/skräddarsydda utbildningar!

Utbildning behövs alltid, men det ska helst inte kosta något och gärna genomföras utanför ordinarie arbetstid. E-learning verkar vara en optimal lösning, men de allra flesta orkar inte genomföra en hel e-kurs på egen hand utan stöd... 

Precis så inledde jag min artikel "därför pallar du inte E-kurser" i TechWorld för några år sedan och tyvärr stämmer detta fortfarande i allra högsta grad! Nuförtiden finns det förstås en uppsjö alternativ för dig som letar efter en "quick fix" för just ett litet problem som dyker upp i arbetet, men för att ny kunskap verkligen skall sätta sig och ge effekt krävs interaktion med både lärare och kurskamrater. Att diskutera och utbyta erfarenheter är kanske den allra viktigaste komponenten, men hur skall detta kunna fortsätta när tiden tillsammans i klassrum blir kortare och kortare? Digitalt stöd via Teams under läratransfern är en väg som jag arbetat allt mer med den senaste tiden och det finns en mängd varianter på marknaden.

Ett motto som jag arbetat själv efter länge är utbildning för dig på dina villkor och när vi kombinerar klassrumsundervisning med tex expertstöd plus webinar och e-learning i ett paket så skalas plötsligt det där problemet bort att någon annan dikterar när och hur du går utbildning. När vi dessutom kopplar på LiveClass@home så har du även möjlighet att delta på kursen från precis där du vill så länge du har en hyfsat snabb uppkoppling!

Somliga kallar det för Digital Innovation, jag kallar det helt enkelt för modern kompetenshöjning!

Utbildning för dig, på dina villkor

Igår hade jag, en av våra områdesexperter och en kund med medarbetare över hela norden en kickoff för höstens Front-End/Back-End-program som kommer att pågå fram till juluppehållet. Att kunna hitta en lösning som stöttar en redan inköpt lösning från annat håll känns extremt bra för min del och att kunna hitta smidiga byggstenar till en komplett helhet är precis vad det innebär för mig att jobba med kompetenshöjning för att generera verklig effekt!

Det är inte helt ovanligt att större organisationer med många medarbetare ser e-learning som ett sätt att både hålla nere kostnader och samtidigt kryssa i checkboxen i HR-systemet att alla "fått möjlighet till kompetenshöjning". Jag har ju själv tidigare skrivit om att rena självstudier utan stöd har små chanser till framgång och när det gäller just den aktuella plattformen har jag fått konkreta bevis från en av de största kunderna som jag arbetat med som köpte in licenser för flera hundra medarbetare och såg en delaktighetskurva som dök stenhårt efter tre månaders användning till att efter ett halvår bestå av 4-5 medarbetare som fortsatte sina självstudier. Utslaget blir det en ganska dyr och ineffektiv historia...

I vårt aktuella fall så kombinerar vi självstudier (utpekade alternativ från vår expert) med en utbildningsplan byggd på Microsoft Teams där vi både har möjlighet till gruppdiskussioner, FAQ, stöd från externa konsulter och självklart liveClass med lärare på distans som kontinuerligt över tid stöttar med råd kring områden som är svårare att ta till sig på egen hand, finns där som en positivt pushande expert som på sätt och vis säkrar att deltagarna verkligen genomför sina självstudier och mot slutet hjälper till med input inför certifieringarna som avslutar detta steg i programmet.

Att kunna kombinera flera olika sätt att ta till sig ny kunskap innebär att deltagarna inte är bundna vid vissa dagar/tider eller för den del ort/land för att delta på utbildningen. Gruppen kan stötta varandra mellan de lärarledda tillfällena och själva tidsrymden innebär att nya kunskaper kan testas i skarp arbetsmiljö där mindre beståndsdelar innebär mindre "risker" och möjligheter att våga testa, ibland göra fel men ändå relativt snabbt kunna fixa till och förbättra. Jag är själv starkt övertygad om att detta arbetssätt både förstärker inlärningen samtidigt som det höjer engagemanget hos deltagarna.

Verkar det intressant? Jag kommer gärna och hälsar på eller tar ett Teams-möte och diskuterar mer hur detta skulle kunna stötta er organisation!

SCARF - När hela organisationen skall må bra!

För ungefär 2,5 år sedan deltog jag på ledningsgruppsworkshop över två dagar ledd av Maria  Engström Ericsson (som senare har vidareutvecklat konceptet med MASTER-modellen som du kan läsa mer om på denna länk). Där gick vi bland annat in mer på djupet inom diskussion/kommunikation och bland många viktiga verktyg så var det en modell som stack ut lite mer och det var SCARF där jag som ledare behöver ta ett steg tillbaka och resonera kring hur mitt budskap verkligen påverkar medarbetare och fundera på vilka triggers som mitt budskap verkligen attraherar. 

Jag skrev artikeln här nedan som ett kapitel i min bok Agilt ledarskap i en digital värld, med lite av mina egna tolkningar av de olika delarna. Eftersom detta alltid är ett aktuellt ämne så vill jag gärna lyfta fram inlägget igen.

En av de viktigaste förutsättningarna för att kunna inspirera och engagera är att ha god kunskap om hur olika människor fungerar. Du behöver veta vad som driver människor både arbetsmässigt såväl som i sociala sammanhang.

Status (Status)

Statusdelen står för vår upplevda betydelse i relation till andra omkring oss. Om den sociala statusen "hotas" så sätts även hjärnan i ett automatiskt försvarsläge. En viktig del som ledare är att alltid sikta mot att höja medarbetarnas status med stöd av positiva omnämningar och tex. vidareutbildning som led i att öka den sociala statusen. För mig personligen har detta alltid varit en viktig del i gruppens utveckling och utan att tidigare känt till kopplingen så har jag alltid själv agerat som jag önskar att andra agerar mot mig med positiv feedback och utbildningsinsatser med fokus att öka våra gemensamma styrkor!

Certainty (Förutsägbarhet)

Att otydlighet i kommunikation och organisationsförändringar skapar osäkerhet känner vi ju alla till, men det skapar även mer sublima hotsignaler som hjärnan själv tar på sig att hantera. Som människor söker vi ofta efter bekanta mönster och signaler för att se den trygga vägen framåt och både som ledare och medarbetare är det vår plikt att säkerställa transparens och att på alla sätt vi kan se till att internkommunikation är så öppen och tydlig som möjligt. Att som regel hålla saker hemliga in i det sista eller enbart dela med en sluten grupp står väldigt långt ifrån viktiga värderingar som tillit!

Autonomy (Självständighet)

Som agil organisation är det högst önskvärt att alla medarbetare har hög möjlighet att själva kunna påverka olika arbetssituationer. Jag har ibland själv märkt att jag på grund av tidsbrist och höga deadline-krav lätt går in och detaljstyr uppdrag vilket i det korta perspektivet ofta ger resultat, men i det långa loppet minskar inspirationen och valfrihet hos medarbetarna vilket tyvärr kan leda till minskade leveransmöjligheter.

Relatedness (Relationer)

Uttrycket att "bli dömd efter första intrycket" känner du säkert till och hjärnans system har förmågan att extremt snabbt hantera vem som skall ses som fiende eller vän, helt enkelt en del av våra gamla överlevnadsinstinkter! För att ha en högpresterande grupp är det oerhört viktigt att alla, inklusive ledaren uppfattas som vänligt inställda med en hög grad av tillit! För att få ett samarbete att fungera fullt ut behöver vi alla lita på varandra!

Fairness (Rättvisa)

Känner du dig orättvist behandlad så går din hjärna in i fullt hotläge och här återkommer vi till tydlighet i kommunikation! Att alla behandlas lika är en förutsättning för att ha en fungerande grupp och då kan inte enstaka individer behandlas på ett sätt när andra har striktare förhållningsregler. Tydliga policys kring frågor som ofta kommer upp är en viktig del i ett behagligt arbetsklimat!

Läs gärna mer om SCARF-modellen på tex. https://chef.se/led-med-hjarnan/

“Det här är som en naturlag. Förstår du inte att en rädd eller orolig person inte presterar fullt ut kan du heller aldrig leda en annan människa. Det handlar om att respektera hur hjärnan fungerar”

Kontinuerlig kompetensutveckling, en utbildningsresa

Kontinuerligt lärande, kompetensutveckling när det behövs och i det utförande som bäst passar den aktuella situationen är något som jag skrivit om flera gånger tidigare på bloggen. Efter sommarens besök i Las Vegas blir det än tydligare vilket steg detta tänk tagit hos de globala teknikjättarna!

Redan under konferensen Focus on Performance som jag deltog på i juni (med L&D-deltagare från flera av sveriges största arbetsgivare) var det väldigt tydligt att fokus för deras kompetenshöjande åtgärder framåt rör både regelrätta utbildningsinsatser, men minst lika mycket hur vi kan engagera medarbetarna att jobba med detta lärande i sin egen vardag. Insikten att en utbildningsresa aldrig är helt avslutad är extremt viktig och den som ser sig själv som färdiglärd tappar möjligheter att förbättra sina kompetenser oavsett om det är i yrket, inom idrotten eller för den del när du lagar mat till familjen hemma. Microsofts partnerevent då? Jo, från att tidigare ha haft ett hyfsat starkt teknikfokus gick årets konferens verkligen i humanismens tecken. Att nuvarande VD Satya Nadella skiftat fokus rejält sen Steve Ballmer & Co har väl inte undgått någon. Nu är det en insikt att det är människor som driver tekniker och hur vi uppfattas och behandlar varandra som i många fall avgör vem du vill arbeta med eller köpa tjänster och produkter ifrån.

När det gäller kompetenshöjning så lyfter Microsoft fram tre viktiga nyckelfaktorer för framgång. Kontinuerligt lärande, Hands-on (dvs möjligheten att snabbt kunna praktisera dina kunskaper) och att vi mer skall fokusera på behovet och jobbrollen de nya kunskaperna riktas mot mer än det teknikfokus som tidigare rått. För mig känns detta tänk helt naturligt, det spelar liksom ingen roll hur bra teknik någon köper in så länge de som skall använda tekniken inte känner att den stöttar de mål och behov som finns för att nå dessa.

Själv har jag länge arbetat hårt för att hitta en bred lösning för att stötta kompetensresor. Jag är fortfarande en stark anhängare av att träffa en expert för att få stöd med nya kunskaper, men vi behöver också säkerställa syfte med utbildningen, att kunna stötta insatser före, under och efter dessa tillfällen och kunna se när självstudier är det bästa leveranssättet.

I tider som dessa när digitaliseringen springer allt snabbare är det enkelt att hitta kostnadseffektiva utbildningsinsatser och för en del är detta perfekt. Många andra behöver stöd för att både kunna ta till sig och verkligen förstå det dom lärt sig eller för den delen någon som motiverar att kunskapsinhämtningen fortsätter. Tyvärr är det många gånger priset som avgör vilken utbildningsleverans som köps in, men senaste tiden har det blivit allt tydligare att den billigaste modellen kanske inte alltid är den mest ekonomiska i längden när inköpta utbildningslösningar till slut står utan användare och den nya kunskapen aldrig kommer till nytta.

Här är det som jag trivs allra bäst när jag ihop med kund och expertpartner kan bolla fram unika utbildningspaket som tar hänsyn till uppsatta mål och tillsammans jobbar fram program som kan innehålla både fysiska träffar, webbinarstödda självstudier, återkommande korta Q&A på distans när alla i gruppen inte arbetar på samma ort/land och hela tiden stöttat av något slags digital plattform där både vi och kollegorna kan hjälpa varandra att repetera och komma vidare. Då blir det plötsligt något mer än att bara "köpa kurs" och inte se full effekt, då har vi hittat en form av kontinuerlig kompetensutveckling och fokus på konkreta resultat. Skulle det kunna funka hos er också?

You cannot do today's job with yesterdays methods and still be in business tomorrow...

Smidiga ledare och andra agila myter

Jag misstänker att de flesta författare känner samma sak som jag och trots att min första bok Agilt ledarskap i en digital värld bara funnits ute knappt ett halvår så har jag redan börjat fila på bok nummer två.

Under sommaren blir det ju en och annan stund över när man känner att det är skönt att slå sig ner framför datorn (jo, ibland blir det för mycket sol och värme :) så det har blivit några sidor där jag går vidare från delar jag känner kan bli lite mer utförligt beskrivna och sådant jag inte fick med i första boken. Nu har ju jobbet kört igång igen från denna veckan så vi får väl se hur lång tid det tar att bli klar denna gång. När jag släppte min första bok Agilt ledarskap i en digital värld så var det en ganska spretig samling artiklar som jag skrivit genom åren och satt ihop till en förhoppningsvis hyfsat logiskt helhet. Denna gång gräver jag lite djupare och kikar på några återkommande utmaningar som jag stött på genom åren och ger lite förslag på hur du som ledare/chef kan agera för att undvika misstag som andra redan gjort.

Min definition av agilitet kanske inte stämmer överens helt med alla olika metoder och modeller som du hittar ute på marknaden, men det är också min filosofi att det är du själv som skapar och definierar betydelsen. Jag plockar helt enkelt godbitarna från olika tankar och applicerar så som jag ser att det fungerar på allra bästa sätt. Grunden i min syn är att vi alltid utgår från kommunikation och att sikta på ett arbetssätt där du, jag och den vi arbetar med känner att vi alla får med oss ett resultat som vi kan vara nöjda med. Det är så jag alltid arbetat och det gäller oavsett om jag säljer en tjänst/vara eller stöttar medarbetare i att nå bästa resultat. Sommaren 2019 var jag iväg på inspiratonskonferens med Microsoft i Las Vegas och min största behållning därifrån är just det starka fokus som nu lyfts fram kring tillit. En röd tråd som löper genom hela konferensen är transparens och inclusion. Meningen är att alla skall känna sig välkomna och delaktiga. Redan första keynoten tar upp detta och jag tror faktiskt varenda session lyckades klämma in det på något sätt, så just dessa mer mjuka värden lyfts verkligen fram som en framgångsfaktor både när det gäller medarbetare, men också för att faktiskt ha ett värde på marknaden!

You cannot claim trust, you must earn it, every day - Satya Nadella, Microsoft

Senast i förra veckan läste jag en artikel i Dagens Industri med titeln ”Mjuk chef ger bättre bolag” som egentligen lyfter fram att en förståelse bland medarbetare kring hur vi är och vad som driver oss alla ger en bättre samsyn och bättre resultat i slutänden. Jag har själv arbetat mycket med olika modeller som DISC och REISS som jag kommer beskriva mer senare, men oavsett vilken struktur som du själv jobbar med så är det i grunden just kommunikationen och förståelsen för att vi alla är olika som är det viktiga i att hitta ett bra samarbete.

Jag hoppas du kommer få med dig en och annan pärla från min bok som du själv får nytta av! Så länge hittar du lite mer info om min första bok på denna sida och jag lovar hojta till när nummer två närmar sig avslut :)

/Tobias

AGIL TRANSFORMATION

Tobias Strandh på scen under Focus on Performance 2019

Efter mina sessioner om agilt ledarskap på Focus on Performance 2019-konferensen har jag fått en del frågor om vad egentligen en agil transformation är och hur det skiljer sig från "vanligt" arbetssätt och jag tänkte försöka förklara här hur jag ser på detta område.

Många företag idag fokuserar på vinst istället för på vilket värde de skapar för sina kunder. Med kundfokus på värdeskapande så kan företag bättre förstå sina kunder och anpassa tjänster och produkter efter deras önskemål och faktiskt på så sätt öka lönsamheten. Genom att strukturera organisationen i team/nätverk skapas bättre förutsättningar för att kunna anpassa arbetet där det gör störst nytta för att optimera kundnytta.

Genom en traditionellt hieratisk struktur skapas byråkrati och stuprör där upplevelsen av att organisationen är toppstyrd är vanligt förekommande. I en traditionell struktur är det vanligt att ta fram långsiktiga planeringar över längret tid vilket minskar flexibiliteten. I vår omvärld sker förändringar i allt högre takt och det är därför viktigt för företag att snabbt kunna styra om.

Stora förändringar kan vara påfrestande för arbetsplatser och det kan därför vara bra att inför en mindre förändring och testa det i liten skala för att se resultat och kunna justera innan den storskaliga förändringen genomförs. Att testa något småskaligt ökar också chansen att vi vågar testa något nytt när riskerna är små.

Ledarnas syn på människan, medarbetaren, är A och O i en transformation. De två ytterligheterna, X- respektive Y-ledaren, påverkar organisationen i helt skilda riktningar. En X-orienterad ledare tror att medarbetarna avskyr och vill undvika allt arbete, är lata, måste bli styrda och kontrollerade. En sådan ledare får tydligt lägre resultat när medarbetarna värderar organisationens kvalitetsaspekter. 

Den Y-orienterade ledaren tror däremot att medarbetarna under rätt förutsättningar vill arbeta, söker ansvar samt att det krävs andra metoder än kontroll och hot för att uppfylla organisationens mål. De tydliga indikationerna visar också att organisationer med Y-ledare har medarbetare med bättre hälsa, mindre stress och sjukskrivningar. Ledarbeteende som är relations- och förändringsinriktat får också högre värde när det gäller kvalitetsaspekter.

”Ofta får vi höra att vi skall behandla andra som vi själva vill bli behandlade. Det är faktiskt betydligt effektivare att behandla andra så som de själva vill bli behandlade och inte utgå från oss själva. Vi är alla olika personer”

Ledaren behöver vara så ärlig och öppen som möjligt. För att undvika misstankar om en dold agenda så är det viktigt att ledare i tider av förändring, är så ärliga och öppna med sina avsikter som det är möjligt för att skapa transparens och tydlighet. Ledaren bör därför stå i ständig dialog med sina medarbetare om gruppens arbete och dess koppling till verksamhetens övergripande syften och mål.

Att genomföra en agil transformation är en förändring av företagets kultur vilket ofta är en stor utmaning. Först och främst bör man fundera på varför företaget ska/bör genomföra en transformation. Det är lätt att tro att det handlar om att hitta nya processer och arbetssätt, men istället handlar det om att visa en tilltro till medarbetarna och ett ömsesidigt förtroende där alla gör sitt bästa utifrån förutsättningarna just nu.

Vid en transformation måste hela ledningen vara överens om att det är en insats som behöver göras, se nyttan, och sedan praktisera ett ledarskap som stödjer det agila förhållningssättet. Extern hjälp av agila experter kan ofta underlätta förändringsresan så att genomförandet inte blir en ”quick-fix” med fel fokus. Att arbeta mot att bli mer agila är något som du aldrig blir klar med, det är ett mindset då resan dit är minst lika viktig, om inte viktigare, än att nå målet i sig.

Som i alla processer bygger förändringsarbete på kontinuerlig kommunikation och målet att hitta ett gemensamt synsätt på vart vi är på väg och varför vi tillsammans gör detta arbete. Att då även ställa krav på engagemang är viktigt för att hela gruppen skall känna att det vi gör är lika viktigt för alla!

Är du själv i början av eller kanske redan påbörjat en agil resa har vi flera utbildningar som kan stötta och förenkla din väg.

Läs gärna mer i min bok Agilt ledarskap i en digital värld (utgiven 2019)

Att lyckas tillsammans som ett lag

Igår hade vi familjedag med fotbollskillarna och de föräldrar som kunde vara med. En eftermiddag vikt åt diskussioner hur vi arbetar tillsammans som ett lag, hur vårt gemensamma synsätt är när det gäller ganska skilda ämnen som inkludering i laget till hur vi tänker kring toppning, maskning och egentligen hitta den där känslan vi tillsammans kan stå för när det gäller träningsinsatser, spela matcher etc.

Att kunna ha dessa träffar då och då när vi alla sitter ner och verkligen tillsammans jobbar fram hur våra värderingar styr vår verksamhet och påminner väldigt mycket om hur framgångsrika bolag också arbetetar med vision, mission och värderingar! Om vi inte lyckas få alla att känna sig inkluderade så kommer vi inte att nå de långsiktiga resultat som vi tillsammans siktar på!

Som gemensam avrundning på kvällen kollade vi på fotboll ihop och tyvärr är väl inte alltid våra världsstjärnor lysande exempel på sportmannaskap och gemensamhet, men så länge VI är överens om hur vi tillsammans skall arbeta så kan vi vara stolta över de resultat som vi når tillsammans!
Får väl till sist passa på att mysa över en helt underbar fotbollsvecka för min egen del när först FC Bayern München vinner både serien och Tyska cupen, sen vinner BK Häcken Svenska Cupen och nu då Liverpool Champions League!! Bra fotbollsvecka för mig och idag är det match igen med bästa Gerdskens BK P06 🥰⚽️🐝💛🖤

Reading the tea leafs with Tiffani once again

Tobias & Tiffani 2019 och 2013

Det har gått några år sedan jag senast träffade Tiffani Bova personligen och sen dess har vi båda bytt arbetsgivare och hon har gått ifrån Gartner till Salesforce.

Egentligen hade jag från början inte en aning om att vi är utbildningspartner med Salesforce, men jag kan faktiskt hjälpa till med utbildningsinsatser på området!

Jag tog egentligen kontakt med Tiffani från början för att se se om hon har möjlighet att komma in som talare framåt maj, men tyvärr är hon (såklart) helt fullbokad sen länge, men hon bad mig istället komma och träffa henne på Salesforce Basecamp i Stockholm den 9 april.

Jag har inte jättemycket erfarenhet av Salesforce själv, mer än att jag alltid gillat plattformen och sett hur mycket häftiga add-ons det finns att arbeta med som kund. På konferensdagen fördjupade vi oss ännu mer i tekniker där jag fastnade lite extra för AI-delen vid namn Einstein. Att just kunna släppa mycket av den administrativa delen och förlita sig på AI-tekniker och Machine Learning är riktigt häftigt med tanke på att många säljorienterade gärna slipper administrativa uppgifter faktiskt :)

Annars fastnade jag lite extra för just att ett så pass stort bolag genomsyras av värderingsstyrda aktiviteter och just att detta är en grymt viktig fas i många bolags säljprocess är något som rimmar mycket väl med mina egna värderingar! Just nu kanske det i många fall är de allra största bolagen som arbetar med Salesforce, men jag är helt övertygad om att många, även mindre bolag faktiskt lätt skulle se vilka arbetsmässiga fördelar det innebär att ta stöd av en teknik som gör att personalen faktiskt kan fokusera än mer på det som faktiskt ger allra bäst resultat

Återigen, superkul att träffa Tiffani och jag kommer definitivt att läsa igenom hela hennes bok om Growth.IT som jag fick av henne precis vid slutet av konferensen innan hon hastade iväg till nästa show/land :)

Focus on Performance 2019

Då är det äntligen dags, idag släpps biljetterna till årets svenska event för dig som jobbar med HR och Learning & Development, Focus on Performance 2019! Upplev de senaste trenderna inom digitalisering, onboarding och effektiva kompetenshöjningsprogram!

För mig personligen som deltagit på konferensen de senaste åren som deltagare, flerfaldig prisvinnare för bästa utbildningsprogram och åskådare så blir det i år en extra nivå av spänning när jag själv blivit inbjuden som en av årets talare! Verkligen en ära och stolthet att på detta sätt få möjlighet att dela med mig av mina egna erfarenheter, tips och tricks kring att stötta andras kompetensresa!

Att få dela scen med talare som Dr Robert Brinkerhoff som inspirerat mig själv att skapa effektiv utbildningsdesign, Daniela Schröter från Western Michigan University som forskat och undervisar inom utvärderingsteori med inriktning på verklig social och organisatorisk förändring, Anne Apking från High Impact Learning Solutions LLC (som faktiskt höll min favoritsession förra året) och många fler områdesexperter är extremt hedrande!

Under åren jag själv deltagit har jag träffat, umgåtts och inspirerats av både organisatörer och talare, men framförallt har jag uppskattat möjligheten att diskutera med deltagare från såväl stora bolag som Ericsson, Getinge, Scania till HR och L&D-experter i mindre bolag från alla världens hörn.

Till alla er bekanta som arbetar med personal och medarbetarutveckling på något sätt har jag bara en sak att säga, boka biljetter nu direkt till årets konferens på Münchenbryggeriet den 26-27 juni!

Flashback till 2016 med arrangörer, talare och deltagare #PNS

Learning is the new tech

I veckan har jag haft en intressant diskussion med Lars Peterstrand som skrivit inlägget "är utbildningsföretagen framtidens skivbutiker" med klar hänvisning till de numera (i stort sett) utdöda butikerna som sålde tryckt musik i alla format.

Lars arbetar som affärsutvecklare på bolaget Learnifier som arbetar med digital teknik för att stötta kompetensprocessen. När jag läser mellan raderna så är det såklart en halvt förtäckt reklam för deras plattform, men det underliggande (som jag verkligen håller med om) är känslan att så många tror att det räcker att klistra på "digitalt" någonstans i processen så är det business as usual...

Låt mig förtydliga detta från min synvinkel, du kan aldrig förvänta dig nya resultat genom att göra exakt som tidigare även om du använder ny teknik! När jag ser tillbaka på de utbildningsprogram som jag själv varit med om (där vi bäst kan följa lärtransferprocessen och faktiska resultat), så är det de kunderna som vågat tänka utanför "så här har vi alltid gjort" som också levererat den bästa nyttan av utbildningsinsatsen!

Så vart ligger du knäckfrågan? Kan det helt enkelt vara så att som utbildningsleverantör måste jag ta mig tid att få svar på vad målet och nyttan med kompetensinsatsen är? Att ta mig den tiden som behövs för att hitta alternativa leveransformer som bäst passar en större del av mottagarna? Eller helt enkelt alltid arbeta för att hitta en lösning där alla i slutänden känner sig som vinnare?

Agilt ledarskap i en digital värld

Sedan slutet förra året har jag ju tagit tag i visionen sedan länge, att komma igång med författandet. Nu har jag kommit ett litet steg vidare med boken "Agilt ledarskap i en digital värld" och valt bokutgivaren Vulkan: https://jtstrandh.vulkanmedia.se för att se det lite mer konkret än "bara" text i ett word-dokument.

Detta är en bok där jag samlat ihop mina egna erfarenheter under de senaste 20 åren när det gäller digitalisering, agilt arbetssätt och ledarskap där omtanke och kontinuerligt förbättringsarbete står i fokus. Vi går igenom faser kring organisationsutveckling och hur det agila arbetssättet med teamet i fokus stöttar både personlig utveckling likväl som det ger ekonomiska vinster. Då jag själv också har stort fokus på att använda ny digital teknik för att stötta dialog så lyfter jag även fram hur jag själv arbetat med detta både när det gäller att leda och arbeta i distribuerade team, men också ur social media-synvinkeln.

På samtliga områden i boken finns det stor potential att fördjupa dina kunskaper vidare, så min förhoppning är att du med min bok hittar områden som du känner att du själv brinner mer för och därefter tar ansvar för din egen kompetensresa vidare.

Extra tack till Anders Bratland som korrekturläser och faktagranskar och självklart min underbara fru Ulrika Strandh som med sin pedagogiska profession ser över språk och meningsuppbyggnad som jag använder! Första delmålet är att bli färdig rent innehållsmässigt, därefter att gå igenom presentationsmässigt så indelningar, bilder med mera hamnar rätt i tryck och så den lilla detaljen att få ihop sådär 20.000 SEK för att få stöttning ifrån utgivaren kring alla printdetaljer och faktiskt få ut en upplaga!

MEN, deadline över sikt här är sommaren 2019, så är det så att du är sugen på att skriva upp dig på ett exemplar lovar jag att signera det med en fin dedikation :)

Hitta din arbetsroll

För er som följt bloggen ett tag är det ingen hemlighet att jag både tycker det är superintressant med personlighetsanalyser och är helt transparent med de resultat jag själv skrapar fram. För mig är det en väldigt viktig del att både kunna vara trygg med vem jag själv är, men också att möjligheten att faktiskt kunna göra ännu bättre saker tillsammans om man har bättre uppfattning kring drivkrafter, styrkor och vad andra tycker mer eller mindre om.

Nu har jag precis genomfört ytterligare ett test genom Ascend by Assesio som tydligen skall mäta vilka arbetsuppgifter jag uppskattar mer eller mindre. Viktigt att påpeka också att det inte är en mätning på vad jag är bra eller dålig på, mer vilka områden som jag uppskattar mer eller mindre.

Högsta matchningspoäng fick jag (inte särskilt konstigt) på områdena försäljning och affärsmässighet som bägge ligger mig varmt om hjärtat. Att kunna förstå andras behov och stötta dem i resan har alltid varit fokus för mig, oavsett egentligen vilken roll jag haft för tillfället!

Försäljning

• Initierar, driver och följer upp utveckling av säljprocesser och kunddialoger
• Lägger konsekvent mycket tid på att nå önskade resultat
• Följer systematiskt skeenden på marknaden för att kunna identifiera, skapa och förankra ett mervärde (genom produkter eller tjänster)
• Besitter aktuell kunskap om verksamhetens produkter och tjänster; känner till konkurrenternas styrkor och svagheter

Affärsmässighet

• Förstår strategier och prioriteringar inom verksamheten och tillämpar denna kunskap för att uppnå mål
• Tillämpar kunskap om viktiga affärsdrivande faktorer och framgångsmått för verksamheten (t.ex. produkter/tjänster, konkurrens, finansiella indikatorer, prestationsmått)
• Fokuserar energi och resurser på projekt och uppgifter som ger mervärde
• Tar kalkylerade risker för att uppnå mål

Vad tycker jag allra minst om då? Planering och administration förstås... Lite sanning med modifikation kanske då jag alltid säkerställer inför nya uppdrag och ser till att detaljer runtomkring är korrekta. Däremot är det ju absolut inte det jag brinner allra mest för, så även här känner jag att testet träffat ganska rätt, åtminstone enligt min tolkning av resultaten :)

Planering och administration

• Planerar och organiserar arbete på ett realistiskt sätt
• Förutser problem och utvecklar alternativa planer
• Integrerar kort- och långsiktiga mål med helhetsbilden
• Följer upp hur arbetet går framåt gentemot enhetens mål och samordnar resurser utifrån det

Vad har du själv för värderingar och drivkrafter som just du brinner lite extra för?

Rekrytering och On-boarding

Jag hade idag ett trevligt möte där vi kom in på just skillnaderna mellan åldrar när det gäller för företag att attrahera bra medarbetare. Boken jag håller på med har ett kapitel som tar upp delar kring detta så jag tänkte passa på att ge ett smakprov till :)

I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. 

Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på. Visst finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

On-boarding-processen bör börja direkt när avtalet är signerat oavsett om den nya medarbetaren kan börja omgående eller vid senare tillfället. Att se till att nya kollegan får tillgång till interna IT-kanaler som intranät, Slack med mera innebär både att vi skapar ett inkluderande steg samtidigt som vi säkerställer att viktig information kommer fram. Att ta detta steg ger alla en bättre upplevelse och går hand i hand med de värderingar vi som arbetsgivare vill inkludera vår nya kollega i.

Att bjuda in till fysiska aktiviteter som events, julmiddagar och liknande ger också ett strålande tillfälle för alla att lära känna varandra lite bättre innan första ”riktiga” arbetsdagen och får en positiv bild av det nya äventyret. Väl på plats bör en coachande kollega vara utsedd som kan stötta på plats och även i det väl förberedda programmet som online följer och guidar vår nyanställda kollega kring detaljer i arbetet som självklart även följs upp kontinuerligt av coach-kollegan såväl som av HR som ansvarar för processen. Lika viktigt som att vägleda genom alla tekniska detaljer är det att verkligen lyfta fram de mjuka värdena och få kollegan att fortsätta uppleva känslan vi förmedlade vid anställningen!

Hur skulle du själv uppskatta en inbjudande jobbannons och en bra on-boarding?

AI som fördomsfri rekryterare?

Visdomsord från coachen... (kommer någon ihåg gamla floskelgeneratorn? :)

Det kan ju vara så att jag har en viss grupp kontakter på nätverket LinkedIn, men jag har senaste tiden sett en del inlägg kring åldersdiskriminering när det gäller framförallt äldre erfarna kontakter som söker massvis med nya jobb och trots lång erfarenhet oftast inte ens får ett svar på sin ansökan...

Jag blev därför riktigt glad idag när det fladdrade förbi en annons för ett rekryteringsföretag som verkar ha en riktigt sund och rätt bild över hur de faktiskt gör sina urval och vilka detaljer i processen som är och inte är relevanta. TNG Group har devisen "Fördomsfri rekrytering. På riktigt." vilket ju låter helrätt i dagens samhälle när inte bara ålder är en faktor utan även kön och ursprung tyvärr fortfarande ganska ofta spelar in när beslut tas. Nyfiken som jag är vill jag såklart läsa mer om detta då det ligger helt i linje med mina egna värderingar och självklart passar jag på att registrera en profil och se vad som händer. En viktig del i bolagets process verkar vara skräddarsydda personlighets- och färdighetstester som kandidaten får gå igenom innan rekryterarna ens läser CV (som för övrigt inte skall innehålla information som lyfter fram känsliga detaljer eller ens referenser innan det verkligen efterfrågas!). Jag gillar ju själv verkligen att testa olika personlighetstester så självklart gick jag all-in även här! Uppdelat på logiktest (á la högskoleprovet), ledarskapstest (tänk 360 mfl) och ett test baserat på att hantera och sortera e-post (!).

Jag tror faktiskt inte att det just i detta specifika fallet är någon AI inblandad, men det är absolut ett exempel på område där AI skulle kunna göra riktigt nytta och enbart gå på ren fakta utan värderingar med olika preferenser som påverkar utfallet. Däremot behövs det såklart rejäl kunskapsinmatning och tester innan vi får se riktigt effektiva AI sköta rekrytering, men tanken är intressant!

Jag får erkänna att det för mig personligen är mindre bra att hitta på fiktiva problem där jag skall lägga energi, det blir helt enkelt aldrig samma sak som i skarpt läge. Detta gällde både logiktestet där jag mitt i testet får ett samtal jag måste ta och koncentrationen blev sådär, men e-post-testet (ordförståelse, tolkning av instruktioner) gick definitivt åt helt fel håll eftersom jag kände att detta är störtlöjligt och inget jag bryr mig om över huvud taget. Jag skall inte gå in på detaljer, men att sortera och delegera viktig information på tid känns lite som kockarnas kamp (där jag själv avskyr nedräkningen på slutet).

Ledarskapsdelen då, jo den kändes mest intressant för mig och det kanske även syns i resultatet. Även om "poängfördelningen" inte alltid kändes relevant så känner jag ändå att många av delarna (nedan) stämmer överens med både min egen självbild, men också med de resultat jag fått genom andra tester som jag genomfört. Jag delar gärna med mig (transparens är liksom ett ledord för mig) och notera extra noga att copyrighten ligger längst ner så det inte missas :)

Dina styrkor
Enligt sättet du har skattat dig själv på uppmärksammar du dina medarbetares reaktioner och har därför många idéer om hur du kan ge dem individuellt stöd och effektivt uppmuntra dem. Enligt dina skattningar företräder du deras intressen på ett sakligt och kompetent sätt även i besvärliga lägen vilket inger din grupp tillförsikt och förtroende.
(yeeeeea, me like :)

Skattningarna tyder på att du visserligen håller dig lugn och samlad i normala situationer, men att du kan tappa energi i särskilt konfliktfyllda eller stressiga situationer och ibland kan förefalla nervös. (nja... jag har visserligen jobbat hårt på att få ett större lugn, men "nervös"...)

Ditt resultat tyder på att du med nöje tar ledningen i gruppen och strävar efter att tydligt definiera de enskilda ansvarsområdena. Vidare indikerar resultatet att du lyckas samordna gruppens arbete effektivt och ser till att var och en är koncentrerad på de kommande uppgifterna.
(absolut ett mål, klockrent!)

Du skapar enligt dina svar även en positiv, målinriktad inställning till arbetet och håller dig informerad om arbetets fortskridande på ett grundläggande plan. Dina svar indikerar att du är mycket framgångsrik när det gäller att sälja in dina planer och idéer, argumenterar mycket övertygande och har lätt att få andra med på dina planer. Vidare indikerar dina skattningar att du är en mycket god förhandlare och hävdar dina ståndpunkter på ett säkert och kompetent sätt även om andra invänder och opponerar sig.
(det känner jag igen, detta går väl liksom också lite tvärt emot "nervös"...)

Att vara medveten om/att tänka på
Enligt ditt sätt att svara tar du dig an dina uppgifter på ett systematiskt sätt och med tydliga prioriteringar. Du organiserar de nödvändiga resurserna för ett projekt och gör vanligtvis en realistisk uppskattning av den tid som krävs för de planerade aktiviteterna. Personer med liknande resultat tycker däremot inte att det är så viktigt att hålla sig till utsatta leveranstider, vilket innebär att de ibland påbörjar sina planer för sent. Dessutom förbiser de ibland långsiktigare och mer vittgående verkningar av sina åtgärder, vilket senare kan medföra problem.
(ok, systematiskt och tydliga prioriteringar känner jag igen, men förseningar.. nja, men tänkvärt!)

Dina skattningar indikerar att du ställer mycket höga krav på dina egna och andras prestationer och du försöker slutföra planer och projekt på ett effektivt sätt. Vidare indikerar skattningarna att du strävar efter att hitta en medelväg mellan en pragmatisk, målinriktad metodik och de kvalitativt sett bästa lösningarna. Inom den ram som organisationens regler och föreskrifter ger utnyttjar du gärna befintligt spelrum för ditt arbete.
(ok, detta stycke känns igen, men återigen känner jag att delar här går emot delar i stycket ovan)

Dina svar indikerar att du visserligen är allmänt intresserad av ekonomiska och affärsmässiga sammanhang, men att du inte alltid håller dig à jour med händelserna på marknaden, aktuella kundbehov och konkurrenternas förehavanden. Enligt dina svar vill du gärna utöva påverkan på verksamheten och få med andra på dina idéer. Kommersiella och verksamhetsmässiga förhållanden är dock inte alltid högprioriterade i dina förehavanden och planer vilket ibland kan leda till vissa svårigheter att upptäcka nya affärsmöjligheter.
(Ok, här blir det verkligen totalfel... kommer ni ihåg "poängsystemet" jag skrev om innan för detta test? Om jag måste prioritera personal över affärer så kommer alltid personal att komma först. Däremot prioriterar jag väldigt ofta nya affärsmöjligheter och håller mig definitivt uppdaterad kring nya tekniker och vad branschkollegorna håller på med. Världen är inte svart eller vit!)

© cut-e group, www.cut-e.com, all rights reserved.