Är våren här nu?

 

Så har då äntligen snöslask och blankis försvunnit från Alingsåsområdet och det är åtminstone någorlunda fritt fram för längre promenader utan att riskera fallskador och annat otyg. 

För oss som arbetat hemifrån i snart ett år nu så märker jag att jag liksom flera andra inte rört på mig lika mycket som tidigare och speciellt inte när man som jag inte chansat på att åka till gymmet som tidigare var ett stående inslag i veckoschemat...

Jag får erkänna att det inte varit superstimulerande med grådaskigt slaskväder att ta de där lunchpromenaderna och att det blivit något slags absolut minimum har mer varit regel än undantag. Nu däremot har jag sen våren satte in kommit igång även med morgonpromenader och även om det ibland kan vara väldigt "friskt" (läs kallt som fasiken), så är det också en perfekt start på arbetsdagen! Ibland har jag kombinerat med ett bastubad och det laddar verkligen batterierna även om mycket av mitt jobb innebär att sitta still vid datorn och arbeta. 

Hemmagymmet som stått mer eller mindre oanvänt under vinterperioden kommer snart få besök igen (vi har det i ett oisolerat uterum, så inte lockande när det är minus 10 utanför) och när vätan väl försvunnit mer så kommer det bli helt underbart att kunna ta promenaderna i skogen utanför huset igen.

Hur gör du själv för att hålla igång under pandemin? 

Renoveringstankar...

Under rådande omständigheter finns det åtminstone en bransch som tuffar på med stormsteg och då pratar jag om bygghandeln för alla oss hemmafixare som dels är fast på hemmaplan och dels fått alla andra planer uppskjutna eller inställda... Hemma hos oss snickras och planteras det för fulla muggar och vi är garanterat inte ensamma om detta just nu...

Det har blivit ett och annat besök på Jem & Fix, Bauhaus, Rusta, Blomsterlandet mfl liknande ställen och det vete fasiken om allt detta blivit av ifall saker hade varit som vanligt. Nästa projekt är att bygga klart insynsskyddet mot vår trädgårdssida och därefter väntar ett altanbygge till baksidan av huset.

Vad är ert nästa steg?

Update 200519: Det i stort sett färdiga resultatet...

Kompensationsmodeller som gynnar alla medarbetare

Något som ofta återkommer när vi pratar agila och välmående organisationer är att så många som möjligt av medarbetarna känner sig involverade och ser fördelar i de interna belöningssystem som är tänkta att stärka både personer men självklart även stötta i ekonomiska framgångar.

I en organisation är det alltid varierande drivkrafter som inspirerar olika medarbetare och att helt personifiera kompensationer och övriga fördelar kan vara en vision, men även extremt mycket arbete i större organisationer. Utgångspunkten däremot bör vara att inte låsa sig vid en eller två lösningar där olika grupper kanske till och med kan ställas emot varandra. Ett vanligt exempel är säljstarka organisationer där de säljande medarbetarna ofta både kompenseras med rörlig provision och inte heller helt ovanligt erbjuds riktade tävlingar där en eller fler personer tänks motiveras av tex. extra ekonomisk kompensation medan andra avdelningar som ej på lika tydligt sätt bidrar till intäkter ibland helt blir utan även om de ibland till och med får större arbetsbörda och leveranskrav genom ökad försäljning.

Det är viktigt för ledningen att tydligt visa hur hela organisationen påverkas vid olika skeenden och skapa en förståelse för medarbetarnas olika roller och även bygga belöningssystem som i slutänden stöttar hela bolaget. Att återigen ta in förslag från medarbetarna kring olika belöningar som kan vara triggande på olika sätt och därefter bygga en tydligt specificerad och rörlig belöningsstege som mer utgår ifrån poäng där varje unik medarbetare kan välja olika alternativ är en bra start.

Att även vara tydliga med att dessa extrafördelar är något som företaget kan erbjuda vid vissa, ej standardiserade tillfällen är definitivt en viktig del för att också få den extra boost som dessa aktiviteter är tänkt för. Exempel på utfall kan vara när företaget gör vinst, vid vissa tillfällen när arbetsmängden tillfället ökas etc. Exempel på hur poängen kan utnyttjas är i extra lön (pengar), ledighet, checkar på SPA och liknande. Rent skattemässigt behöver kompensationen ha en beräkning på ekonomiskt värde som redovisas, men exakt hur detta värde sen utnyttjas bör kunna vara så individuellt som möjligt för att trigga medarbetarna.

När fel kompensationsmodell inte levererar

I yrkeslivet hittar vi såklart flera yrken där du ofta arbetar helt ensam i utförandet, men om vi saknar dialog och planering så kan resultatet bli att 10 kollegor lyckats var för sig, men det gemensamma målet nås inte för vi har inte haft en gemensam och tydlig bild exakt vart vi är på väg.

Tänk dig ett företag som har 100 produkter att sälja och kravet för leverans är att vi nått minst 10 sålda exemplar för just den produkten. Säg att företaget har 10 superduktiga säljare som var för sig lyckas sälja inte mindre än 50 enskilda produkter var under en period. Sett till individen är det ett suveränt resultat och det blir många ringningar i säljklockan i veckan. Men när det sen väl är dags för leverans så upptäcker leveransavdelningen att inte en enda av de unika produkterna nått upp till minimigränsen för leverans, för alla säljarna har lyckats pricka in olika produkter.

Resultatet blir att ingen av kunderna kan få sin beställda produkt just då och säkerligen väljer flera att köpa av någon annan i branschen. Det är här som en vägledare behövs, en person som både kan lyfta fram vad helhetsmålet är, men även vara med att stötta och guida grupp och individer under resans gång och självklart behöver vi hitta modeller som gynnar alla medarbetare!

Personal & Chef-mässan 2019

Onsdag och torsdag är det då mässa här i Göteborg när Personal och Chef 2019 laddat för fullt med intressanta föredrag och utställare som arbetar med olika varianter av stöd för dig som leder och utvecklar personal!

Själv arbetar jag ju mycket med kompetenshöjning inom IT-sidan, men en växande del i vårt produktutbud är ju olika kurser som stöttar kommunikation, affärsmannaskap, ledarskap och inte minst agila metoder som jag ju själv även föresläser inom. Vi ställer inte själva ut, men det gör å andra sidan att jag och kollegan här på Göteborgskontoret har möjlighet att själva mingla med övriga deltagare och utställare på plats och till och med hinna med att lyssna på inspirerande föreläsningar! Tyvärr märks det ganska snabbt hur svårt det är att fånga övriga deltagares intresse om du inte själv har en monter på plats att diskutera vad du själv erbjuder. Jag föreslog faktiskt att vi skulle ställa ut på mässan just för att målgruppen är precis de vi vill nå ut till att vi faktiskt inte enbart har IT-utbildningar i bagaget, men men...

En av mina favoritutställare på årets mässa måste vara företaget Rekomo som arbetar med att hjälpa kunder med möbler till kontoret. Möbler som någon annan av någon anledning tröttnat på, men som fortfarande är både snygga och representativa. Självklart är det både ett ekologiskt såväl som ekonomiskt tänk och jag hoppas att fler bolag som söker hjälp med inredning hittar detta alternativ!

Jag var själv på en av två dagar och märkte annars att utställarmässigt hann jag med att prata med de jag ville prata med på ungefär en halv dag. Resterande tid lyssnade jag på olika presentationer på scen, men inte riktigt någon som engagerade mig personligen. Är det en mässa jag rekommenderar överlag annars? Absolut! Vill du själv ha ut ditt budskap är det ändå min starka rekommendation att vara med som utställare, på plats!

Akademiska studier - en papperstiger i rekryteringsbranschen

Sedan flera år prenumerar jag på uppdateringar om rekryteringar som antingen hör ihop med ett område där jag har utbildningsalternativ att stötta med eller arbetsgivare som jag också arbetar med. För mig är detta ett sätt att ligga steget före när det gäller produktutveckling kring nya utbildningar och avstämning runt vilka områden och produkter som är mest efterfrågade för tillfället på arbetsmarknaden.

Jag läser med andra ord en hel del svenska jobbannonser och med tanke på den brist på nya kollegor det finns just nu kan man tycka att svenska arbetsgivare och rekryterare kunde börja tänka lite utanför boxen så att säga, men icke...

Dagens jobbannonser hindrar dig att hitta rätt ny medarbetare! 

Frasen "lämpliga akademiska studier" som första rad i kravlistan finns med i stort sett överallt! Till att börja med undrar jag om detta är något slags whitepaper-lista i alla HR/Rekryteringsutbildningar typ "10 punkter som du ALLTID skall ha med i en jobbannons"? Ibland blir det nästan löjligt som när en arbetsgivare eftersöker säljare "med lämpliga akademiska studier", men hallå eller? Är detta en standard som kommer hjälpa arbetsgivarna att få in nya, engagerade medarbetare som bidrar till utvecklingen?

Om jag bara tittar på min egen profil så har jag tex. de senaste tio åren kontinuerligt utbildat mig inom ledarskap, teamledning och överlag olika studier i hur jag kan stötta medarbetare att gå framåt, trivas på jobbet och överhuvudtaget göra ett bättre jobb och faktiskt stötta sina kollegor i att göra detsamma. För mig låter detta som en bra kandidat för en HR-tjänst, men eftersom jag inte har akademiska studier inom personalvetande så spelar det liksom mindre roll vad jag arbetat med och kontinuerligt kompetensutvecklat mig själv inom när kravet är studier som i mitt fall kanske skulle ligga sådär 20 år tillbaka i tiden. Relevansen mellan studier och nuläge är helt absurd!

I min bok agilt ledarskap i en digital värld hade jag med ett stycke som just fokuserade lite mer på hur en rekryteringsannons skulle kunna se ut i ett mer nytänkande företag som vågar gå utanför ramarna med fokus att hitta nya sätt att växa.

REKRYTERING
I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på.

Självklart finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

Intressant? Du hittar mer om detta och annat i min bok Agilt ledarskap i en digital värld

I huvudet på en HR-expert

Efter att i många år arbetat tillsammans med HR-ansvariga på flera av våra största bolag och då diskuterat främst kompetensdelen (av naturliga skäl) har jag de senaste åren arbetat med att utveckla mina egna kunskaper inom detta område. När jag i somras stötte på LinkedIn på Microsofts Inspirationskonferens i Las Vegas så fick jag en genomgång kring hur de arbetar med just LinkedIn Learning som verkligen inspirerade mig att själv börja titta på kurser för egen del på denna plattform vilket jag gjort nu i höst.

I och med personalansvar för egen del och brist på riktig HR-avdelning hos min tidigare arbetsgivare tog jag ju själv på mig rollen att fokusera på egen utveckling inom dessa områden så kurser som Chef- och Ledarskapsprogrammet, att leda agila team, agil projektledning, Management 3.0 och Leading SAFe blandades med stressförebyggande ledarskap, att leda med hjärnan i åtanke, social arbetsmiljö och beteendeundersökningar som DISC och REISS för att till sist för mixas ihop med en ICAgile Pro Certifiering (ICP-TAL) inom Agil HR.

Att förstå hur HR arbetar och själv kunna stötta detta jobb var min ingångspunkt till att lära mig själv mer och samtidigt insåg jag hur viktigt detta arbete är för att säkerställa en bra arbetsmiljö och se till att alla i teamet verkligen får det stöd som behövs för att utvecklas i sin roll. För mig som fokuserat senaste åren på kompetenshöjning är det oerhört viktigt att kunna se helhetsbilden runt hur HR arbetar! Nu senast före sommaren hade jag äran att föreläsa om agilt ledarskap på en av sveriges större konferenser för HR och L&D (Focus on Performance) och att se hur agila modeller kan stötta i arbetet hos små och stora arbetsgivare får mig att känna att mina kunskaper kan bidra på många olika plan.

Jobbar du själv med personalutveckling och kanske som jag alltid letar efter nya sätt att förbättras så har jag samlat lite fler tankar kring detta här på bloggen, enjoy :)
aljapaco.blogspot.com/search/label/HR

Att trivas tillsammans på jobbet

vill bara poängtera att det är en alkoholfri öl jag dricker... just denna gång hade jag bilen med mig :)

De senaste dagarna har jag haft två möten som påverkat mig lite extra mycket. Ett "live" och ett via Skype med kameran igång. Av olika anledningar gav bägge mötena utrymme för att diskutera mycket kring värderingar, hur en ledare bör kunna inspirera och att det är minst lika viktigt att kunna få/ge energi och inspiration mellan medarbetare.

Dessa möten har fått mig att reflektera över hur viktigt det där "lilla" i vardagen är. Att uppmärksamma en kollega som gör något riktigt grymt eller vara där och stötta någon som behöver inspiration för stunden att göra ett ännu bättre arbete. Att ha en företagskultur som sätter människan i första hand för att sen kunna se resultaten gå rätt väg är bra mycket effektivare än en vardag där många har ett så tufft mål att de inte ens har tid (eller lust) att överhuvudtaget ta sig tid att se sina kollegors utmaningar.

För mig är det ganska tydligt att det är den förstnämnda organisationen som får mig att göra det där lilla extra som ibland behövs. Att arbeta på ett ställe där subgrupper konspirerar mot andra grupper eller individer är enbart destruktivt och leder varken till en bra arbetsmiljö eller bygger affärsvärde. Att ha ledare som finns där för att coacha och stötta mot målen är så mycket effektivare än ett hierarkiskt bygge som visserligen kan leverera resultat på kort sikt, men när personalen successivt försvinner så krävs det mycket för att bygga upp en fungerande organisation igen.

Hur betydande är arbetsmiljön egentligen för hur länge någon stannar kvar när arbetet bara blir något man gör för att få pengar till räkningar och mat? Skulle vara intressant att se om någon gjort en studie på just detta faktiskt!

Rekrytering och On-boarding

Jag hade idag ett trevligt möte där vi kom in på just skillnaderna mellan åldrar när det gäller för företag att attrahera bra medarbetare. Boken jag håller på med har ett kapitel som tar upp delar kring detta så jag tänkte passa på att ge ett smakprov till :)

I en rekryteringsprocess idag är det än viktigare för en arbetsgivare att kunna lyfta fram vad företaget står för både kring vision, mission och interna/externa värderingar för att attrahera nya medarbetare och faktiskt även kunder. 

Att undvika begränsningar i tex. jobbannonser är en hörnsten att bygga på. Visst finns det i vissa yrken lagstadgade krav på viss utbildning, men idag sker kompetenshöjning kontinuerligt på så ofantligt många fler sätt än tex. ”akademisk examen” som tyvärr ibland verkar sättas som slentrian i annonser. Utgå ifrån kort beskrivning av de olika rollerna som finns idag och undvik för mycket detaljer som ofta är tolkade efter ett synsätt kring hur det varit mer än hur det kan bli.

Riktigt vågade arbetsgivare skulle till och med kunna annonsera helt genom att berätta dels om sig själva som ovan, men också våga lyfta fram vilka mål som gemensamt satts och därefter helt enkelt utgå ifrån ”berätta mer om hur du skulle kunna hjälpa oss att nå dessa”. Självklart kan detta i en stor uppstartsfas som vi nu pratar om kräva mer av en HR-avdelning, men om metodiken sätts som standard så behöver annonsen endast uppdateras när något grundläggande förändras och vilka som söker sig till arbetsgivaren begränsas aldrig av ett snävt synsätt ”såhär har det alltid sett ut hos oss”!

On-boarding-processen bör börja direkt när avtalet är signerat oavsett om den nya medarbetaren kan börja omgående eller vid senare tillfället. Att se till att nya kollegan får tillgång till interna IT-kanaler som intranät, Slack med mera innebär både att vi skapar ett inkluderande steg samtidigt som vi säkerställer att viktig information kommer fram. Att ta detta steg ger alla en bättre upplevelse och går hand i hand med de värderingar vi som arbetsgivare vill inkludera vår nya kollega i.

Att bjuda in till fysiska aktiviteter som events, julmiddagar och liknande ger också ett strålande tillfälle för alla att lära känna varandra lite bättre innan första ”riktiga” arbetsdagen och får en positiv bild av det nya äventyret. Väl på plats bör en coachande kollega vara utsedd som kan stötta på plats och även i det väl förberedda programmet som online följer och guidar vår nyanställda kollega kring detaljer i arbetet som självklart även följs upp kontinuerligt av coach-kollegan såväl som av HR som ansvarar för processen. Lika viktigt som att vägleda genom alla tekniska detaljer är det att verkligen lyfta fram de mjuka värdena och få kollegan att fortsätta uppleva känslan vi förmedlade vid anställningen!

Hur skulle du själv uppskatta en inbjudande jobbannons och en bra on-boarding?

Dags att utforska känslor

Sedan jag valde att förändra min arbetssituation med mindre resande så har min fasta punkt varit vårt Göteborgskontor, men imorgon är det dags igen att ta mig till Stockholm. Tidigare år hade antagligen det naturliga valet varit antingen TechDays med vår partner Microsoft eller Agile People-konferensen som faktiskt bägge hålls i Stockholm i veckan, men i år blir det  fokus på våra interna arbetsprocesser. 

Denna gång kommer så gott som hela bolaget att fokusera på kommunikation med inriktning känslostyrning i arbetslivet. Detta är ju ett ämne jag tidigare utforskat en del med tex. "Ledarskap, kommunikation, konflikthantering" med Freddie Hahn, "Leading with the brain in mind" lett av Maria Engström Eriksson och "Reiss Motivationsprofiler för individ och grupp" med Aila Kekkonen och Pia-Maria Thorén och just samarbete bland människor är ju så otroligt intressant, variationsrikt och att vi fokuserar på detta just nu går verkligen hand i hand med AFS 2015:4, Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö!

Workshopen imorgon börjar med introduktion där vi kommer att lära känna "varför, vad och hur" kring känslor, ur både vårt eget och gruppens synvinkel. Introduktion inkluderar vetenskap, fallstudier och starka visuella intryck. Målet med övningen är såklart högre kunskap, förståelse och nyfikenhet kring känslor. Många praktiska tips om hur vi kan styra känslor på såväl individ som gruppnivå och förståelse kring vårt eget ansvar för att hantera dessa. Detta ser jag fram emot!

Camilla Tuominen är en populär känslomässig ledare, talare, författare, illustratör, VD och grundare av känsl-start-up (www.emotiontracker.fi). Hon har skrivit och illustrerat två böcker om känslor: om individens resa mot förståelsen av känslor och om hur man framgångsrikt kan styra känslor i arbetslivssammanhang. 

HR-stöd on demand - Aljapaco

Med transparens i ledarskapet lyckas många företag nå nya framgångar. Att hela personalen är involverad är en viktig del i att nå mål och att tillsammans hitta nya vägar vilket ibland kan behöva att en extern part stöttar med coachning och infallsvinklar. 

Från och med oktober 2018 har jag förmånen att varje fredag (utanför min ordinarie yrkesroll som produktchef på Informator) kunna fokusera på mitt allt större intresse kring företags- och medarbetarutveckling! Aljapaco Consulting är en perfekt plattform för att kunna stötta kunder som kanske inte har utrymme för att ta in en heltidstjänst för HR-frågor. Här ser jag fram emot än djupare samarbete med företag och personer som jag lärt känna genom åren och använda mina erfarenheter via Aljapaco Consulting som en stöttande extern faktor!

Här är några av de områden som jag själv vidareutbildat mig inom de senaste åren

• Målorienterad Projektledning, 2004
• Ledarskap, kommunikation, konflikthantering, 2005
• Projektekonomi, 2006
• Presentationsteknik, 2007
• Leda möten/workshops, 2007
• Service Management Simulation, 2008
• ITIL V3 Foundation + Cert, 2009
• Certified ScrumMaster, 2010
• UGL - Utveckling Grupp & Ledare, 2011
• Framgångsrika agila team, 2014
• Agil Projektledning, 2015
• Agil Kravhantering, 2016
• Stressförebyggande ledarskap, 2017
• Diplomerad coach, Orangino Works, 2017
• Leading with the Brain in mind, 2017
• Management 3.0,, 2017
• REISS - Leading Teams, 2017
• Leading SAFe 4.5 + Certification, 2018
• DISC - Team Dynamics, 2018
• AFS 2015:4 - Organisatorisk och social arbetsmiljö, 2018
• AWS Business Professional, 2018
• Design Thinking, 2018

Utöver fokuserade utbildningar har det blivit en hel del olika konferenser genom åren och tankar kring dessa har jag såklart delat med mig av på denna sidan.