SCARF - När hela organisationen skall må bra!

För ungefär 2,5 år sedan deltog jag på ledningsgruppsworkshop över två dagar ledd av Maria  Engström Ericsson (som senare har vidareutvecklat konceptet med MASTER-modellen som du kan läsa mer om på denna länk). Där gick vi bland annat in mer på djupet inom diskussion/kommunikation och bland många viktiga verktyg så var det en modell som stack ut lite mer och det var SCARF där jag som ledare behöver ta ett steg tillbaka och resonera kring hur mitt budskap verkligen påverkar medarbetare och fundera på vilka triggers som mitt budskap verkligen attraherar. 

Jag skrev artikeln här nedan som ett kapitel i min bok Agilt ledarskap i en digital värld, med lite av mina egna tolkningar av de olika delarna. Eftersom detta alltid är ett aktuellt ämne så vill jag gärna lyfta fram inlägget igen.

En av de viktigaste förutsättningarna för att kunna inspirera och engagera är att ha god kunskap om hur olika människor fungerar. Du behöver veta vad som driver människor både arbetsmässigt såväl som i sociala sammanhang.

Status (Status)

Statusdelen står för vår upplevda betydelse i relation till andra omkring oss. Om den sociala statusen "hotas" så sätts även hjärnan i ett automatiskt försvarsläge. En viktig del som ledare är att alltid sikta mot att höja medarbetarnas status med stöd av positiva omnämningar och tex. vidareutbildning som led i att öka den sociala statusen. För mig personligen har detta alltid varit en viktig del i gruppens utveckling och utan att tidigare känt till kopplingen så har jag alltid själv agerat som jag önskar att andra agerar mot mig med positiv feedback och utbildningsinsatser med fokus att öka våra gemensamma styrkor!

Certainty (Förutsägbarhet)

Att otydlighet i kommunikation och organisationsförändringar skapar osäkerhet känner vi ju alla till, men det skapar även mer sublima hotsignaler som hjärnan själv tar på sig att hantera. Som människor söker vi ofta efter bekanta mönster och signaler för att se den trygga vägen framåt och både som ledare och medarbetare är det vår plikt att säkerställa transparens och att på alla sätt vi kan se till att internkommunikation är så öppen och tydlig som möjligt. Att som regel hålla saker hemliga in i det sista eller enbart dela med en sluten grupp står väldigt långt ifrån viktiga värderingar som tillit!

Autonomy (Självständighet)

Som agil organisation är det högst önskvärt att alla medarbetare har hög möjlighet att själva kunna påverka olika arbetssituationer. Jag har ibland själv märkt att jag på grund av tidsbrist och höga deadline-krav lätt går in och detaljstyr uppdrag vilket i det korta perspektivet ofta ger resultat, men i det långa loppet minskar inspirationen och valfrihet hos medarbetarna vilket tyvärr kan leda till minskade leveransmöjligheter.

Relatedness (Relationer)

Uttrycket att "bli dömd efter första intrycket" känner du säkert till och hjärnans system har förmågan att extremt snabbt hantera vem som skall ses som fiende eller vän, helt enkelt en del av våra gamla överlevnadsinstinkter! För att ha en högpresterande grupp är det oerhört viktigt att alla, inklusive ledaren uppfattas som vänligt inställda med en hög grad av tillit! För att få ett samarbete att fungera fullt ut behöver vi alla lita på varandra!

Fairness (Rättvisa)

Känner du dig orättvist behandlad så går din hjärna in i fullt hotläge och här återkommer vi till tydlighet i kommunikation! Att alla behandlas lika är en förutsättning för att ha en fungerande grupp och då kan inte enstaka individer behandlas på ett sätt när andra har striktare förhållningsregler. Tydliga policys kring frågor som ofta kommer upp är en viktig del i ett behagligt arbetsklimat!

Läs gärna mer om SCARF-modellen på tex. https://chef.se/led-med-hjarnan/

“Det här är som en naturlag. Förstår du inte att en rädd eller orolig person inte presterar fullt ut kan du heller aldrig leda en annan människa. Det handlar om att respektera hur hjärnan fungerar”